專賣店優(yōu)秀員工成長三部曲

　　開專賣店最關(guān)鍵的是什么？有人說是資金，有人說是廠家支持，有人說是產(chǎn)品……其實專賣店最關(guān)鍵的是員工，不管是有充足的資金、廠家的支持、合適的產(chǎn)品，都需要員工去銷售，而專賣店作為銷售終端，不像在連鎖賣場的專柜，能有賣場銷售慣性的支撐，因此專賣店的銷售人員需要更高的銷售能力和銷售技巧，也需要更優(yōu)秀的銷售人員。但家電行業(yè)缺的不是品牌，而是優(yōu)秀的銷售人員。怎么才能招到優(yōu)秀的銷售人員呢？走好下面招聘、培訓和培養(yǎng)這三步，你將擁有優(yōu)秀的銷售人員。

　　多問 尋覓優(yōu)秀種子

　　不管什么樣的優(yōu)秀員工都是靠招聘而來，從招聘中找到優(yōu)秀的人。作為老板在招聘專賣店人員時需要考慮這樣幾點要求：

　　1.被招聘人員要有2～3年的社會工作經(jīng)驗。因為有工作經(jīng)驗在社會上摸爬滾打過一段時間，對工作有一定的判斷力和承受力，會比剛畢業(yè)的學生更有耐心，也比一些工作了十多年的“老人”更有積極性。這個要求基本是現(xiàn)在所有招聘人員都會關(guān)注的。

　　2.要結(jié)合具體崗位要求，考慮整個團隊的人員比例及匹配情況。專賣店說是一個小門店，但也是一個完整的終端，有銷售，有服務，有前臺，有后臺，因此專賣店的人員其實也是一個團隊。因此，作為招聘者考慮的不是我想要招聘什么樣的人，而是要考慮目前這個團隊需要什么的人。也就是說，從團隊人員結(jié)構(gòu)需求來考慮招聘什么樣的人。

　　從年齡上來簡單劃分，我認為要形成一個優(yōu)秀團隊，需要這樣一個配比：

　　30%的20～25歲+

　　30%的26～30歲+

　　40%的31歲以上

　　=優(yōu)秀團隊！

　　20歲～25歲的人年輕有朝氣，敢想敢沖，愿意投入時間去嘗試新興事物；缺點就是經(jīng)驗不足。

　　26歲～30歲的人有了一定的工作經(jīng)驗，在人性方面也磨煉的比較穩(wěn)定了；但是這個階段的人能力好、精力旺，會更容易被更好的報酬吸引，容易流失。

　　31歲以上的人工作經(jīng)驗豐富，家庭方面也比較穩(wěn)定，一旦有了自己滿意的工作不會輕易更換，穩(wěn)定性好；但是這個年齡階段的人斗志不足，很容易安于現(xiàn)狀。

　　作為專賣店要站穩(wěn)市場，不光要將消費者吸引到門店、留在門店，還需要走出去，開拓市場，因此專賣店的團隊需要一部分年輕員工去開拓去創(chuàng)新，需要一些工作經(jīng)驗豐富、精力旺盛的銷售。同時專賣店不像賣場專柜，特別是在開業(yè)初期很可能出現(xiàn)一段時間的銷售空白期，這就需要年齡大的員工來壓住“陣腳”，給年輕人信心和支持。只有形成這樣的團隊才是一個優(yōu)秀完美的團隊。因此招聘者要根據(jù)團隊所需或所缺類型的人進行招聘。

　　3.要招聘學習能力強的人。不管是哪種類型的人，招聘者都要選擇學習能力強的人員，因為只有學習能力強的人才有更大的上升空間。只有有學習能力的人才有可能成為一個優(yōu)秀的員工。有人說，我干嗎不直接找個優(yōu)秀的員工，還需要考察他什么學習能力嗎？也有代理商老板在參加我們《現(xiàn)代家電》舉辦的代理商高級研修班時就提出這樣的問題：“老師，你別講這個方法，那個手段的，我就想知道怎么把人家的好導購給挖過來。”但是這樣挖來的人就是你的優(yōu)秀員工了嗎？就像我們培訓班的老師說的一樣：“你去高價挖人家的導購，這種靠利誘而來的‘優(yōu)秀員工’，你敢放手讓他幫你做什么事情呢？保不定，哪天別家老板就用更高的利益誘惑走他了。這樣的優(yōu)秀員工說不定最后還會成為‘敵手’。這種人能成為‘你的’優(yōu)秀員工嗎？”因此我們不能靠挖墻角去尋找優(yōu)秀員工，根本手段是需要自己去培養(yǎng)。招聘只是尋找一些能成為優(yōu)秀員工的苗子，再通過培訓，讓他們成長為優(yōu)秀員工。因此學習能力就至關(guān)重要。

　　4.尋找有內(nèi)在驅(qū)動力的人，即想成功的人。適合的年齡段、適合的類型，有學習能力并不一定就會成為優(yōu)秀的員工。不管任何事情，想要成功，想要前進，需要有向上的動力驅(qū)動才行。因此一個無欲無求的人，不管他如何聰明、如何有能力都不可能成為一個優(yōu)秀的員工。

　　5.尋找和企業(yè)價值觀相符的人。另外就是要考慮被招聘人思想觀、人生觀各方面是否和企業(yè)的價值觀相契合。比如有的人非常強調(diào)個性、獨特，那么在一個要求團隊合作的企業(yè)里就有很大可能無法成為優(yōu)秀的員工，但是如果在一個要求獨立創(chuàng)造的企業(yè)里成長為一個非常優(yōu)秀的員工的概率會大得多。

　　招聘是尋找到優(yōu)秀員工苗子的最好機會，因此招聘是很重要的一環(huán)。但是很多專賣店老板的招聘不能像大型企業(yè)一樣能通過完善的招聘制度來尋找適合自己企業(yè)的人，大家不過是通過面試、提問來尋找到合適的人，其中提問就是很重要的一環(huán)。為了清楚了解被招聘人是否符合以上五點要求，招聘人員應該問哪些問題呢？

　　第一，了解求職動機。以了解他應聘的誠心有多少？

　　1.你怎么看銷售這個行業(yè)？

　　2.你認為優(yōu)秀的銷售人員需要具備哪些條件？

　　3.對現(xiàn)在的市場有多少了解？

　　4.你工作的目的是什么？在公司你有什么發(fā)展思路，什么是你的目標？

　　5.在你的職業(yè)生涯中，哪種行業(yè)是你想做的，你個人哪方面比較突出？

　　6.如果銷售業(yè)績不好，你決定放棄嗎？

　　第二，了解其對工作有何種需求。了解其內(nèi)驅(qū)動力。

　　1.你覺得應得的報酬是多少，你的期望工資是多少？

　　2.對假期、上班時間、上班地點有什么要求？

　　3.如果領導讓你加班，沒有任何的加班費用你會有什么想法？

　　第三，了解他的能力、背景、經(jīng)驗。 如之前有工作，問一下為什么辭職，了解他對公司的期望。

　　1.介紹一下你的經(jīng)歷，介紹以前的工作，細節(jié)，工作方面有哪些比他人強的地方？

　　2.以前從事過哪些工作？對這些行業(yè)有哪些工作要求和需要改進的地方？

　　3.在你的工作中你學到了哪些經(jīng)驗？有什么收獲？

　　4.之前的工作是什么原因辭職的？

　　5.對新的工作你有什么要求和見解？

　　第四，了解其性格，愛好。

　　1.介紹自己家庭、生活方面，朋友之間相處，喜歡和什么樣的人打交道。

　　2.平常有什么愛好，哪些是你喜歡去做的，哪些是你比較反感的？

　　通過其同類行業(yè)的銷售經(jīng)驗，判斷被招聘人員對崗位的適應能力；通過以往的工作經(jīng)驗，判斷其對困難的承受力；通過觀察其形象及談吐，判斷基本素質(zhì)……通過對面試者的求職意向、工資待遇、工作經(jīng)驗、學歷、性格、愛好有全面了解，以確定面試者的發(fā)展意向、個人理想，是否有奮斗的精神等等。

　　灌輸 培訓優(yōu)秀苗子

　　就像前面所說，優(yōu)秀員工是培養(yǎng)出來的，不是挖墻腳挖來的。因此，選好了苗子，是否能長成材，需要更多的灌輸。只有經(jīng)過自己一手灌輸成長起來的優(yōu)秀員工，才是忠實的、適合企業(yè)的優(yōu)秀員工。需要培訓的內(nèi)容有：

　　1.企業(yè)文化培訓，展示公司實力及發(fā)展前景。讓被培訓員工對公司充滿信心，培養(yǎng)其對企業(yè)的自豪感。

　　2.產(chǎn)品培訓、技巧培訓。這是最基本的知識培訓，所有家電代理商的公司對銷售人員都有這方面的培訓。因此我們培訓中，要注意突出公司和品牌的特點，要將產(chǎn)品的特點突出培訓，再根據(jù)這些特點進行技巧培訓。

　　3.制度培訓、流程培訓。對公司的運營流程、制度、規(guī)定有所了解，能讓新入員工很好的融入公司的運營流程中，并能做好新舊對接。

　　在培訓中我們需要注意的要點有：

　　1.培訓要有計劃性，要系統(tǒng)。公司最好有一個培訓手冊，畢竟所謂的師傅帶徒弟、口耳相傳，傳多了難免會有誤差，因此由公司將一些能系統(tǒng)化、手冊化的培訓內(nèi)容書面化、固定化，保證培訓的準確性。如某公司專賣店就專門設計了財務人員手冊。

　　2.給員工展示的機會，觀察其表現(xiàn)。在培訓期間，也是了解員工是否符合招聘要求的一個好機會，因此一定要進行互動性的培訓，留給員工展示的空間，這樣才能進一步了解員工的情況。

　　3.給實習人員指定一個老師，責任到人。除了學習手冊，還需要建立傳幫帶的制度，畢竟有些經(jīng)驗是無法系統(tǒng)成冊的。因此必須由老師來帶，比如銷售現(xiàn)場的不利狀況處理。

　　4.每周進行總結(jié)溝通及培訓指導。對員工的培訓不是一步到位的，需要不斷總結(jié)和糾正培訓的方向、重點。

　　5.通過考試轉(zhuǎn)正錄用。很多公司培訓過后就上崗，其實就是將培訓當成過程，所以一定要設計考試，這樣才能使培訓更受重視。另外也能剔除一些在培訓中發(fā)現(xiàn)不適合的員工。

　　發(fā)展 培養(yǎng)優(yōu)秀員工

　　員工進入公司了，但是要成為優(yōu)秀的員工，不能靠員工的自覺發(fā)展，而是需要公司的培養(yǎng)和關(guān)注。

　　對員工的培養(yǎng)就要從員工的幾大需求入手：利益需求、發(fā)展需求、情感需求。

　　利益需求：就是要利用公司的各項管理制度及薪酬資源，激勵員工主動的去進步。這方面很多代理商公司都在運用的手段。

　　發(fā)展需求：員工進入公司如果僅僅是為了賺錢，那么最終的發(fā)展空間是有限的。只有對自己未來有規(guī)劃、有目標的員工才能成長為公司的優(yōu)秀員工。因此需要公司給員工提供發(fā)展平臺，給大家充分展示能力、體現(xiàn)個人價值的機會。這個方面，在代理商公司里為員工考慮就很少，而且員工的成長空間也不足。老板沒有更多關(guān)注這方面，使員工成長很容易就達到天花板，因此一些本來可以成長為優(yōu)秀員工的好苗子，或者慢慢消磨了員工成長的積極性，或者跳槽去了其它可以成長的公司。

　　情感需求：就是與員工多溝通，對于員工在工作與生活中的實際困難進行指導和幫助。由于代理商公司都不大，因此對員工的情感關(guān)注大多數(shù)還是比較到位的。

　　我們培養(yǎng)的終極目標是形成員工思想的轉(zhuǎn)變：從給公司干活到給自己干活。

　　只要轉(zhuǎn)變員工在公司工作的基礎思想，那么距離優(yōu)秀員工就不遠了。要從思想上做轉(zhuǎn)變比移山還難，但也不是不可完成的任務，公司要給員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工知道，是公司提供平臺和資源，讓員工實現(xiàn)個人價值，員工的目標實現(xiàn)了，公司的目標自然也就實現(xiàn)了。

　　這個優(yōu)秀員工的成長三部曲，前兩步走起來很快、也很容易，但只是基礎，最后一步才是最難，花費時間最長的，而且也是絕大部分代理商公司沒有考慮到，也沒有去做的事情。但最后一步卻是培養(yǎng)出一個忠誠、適合自己公司的優(yōu)秀員工的最關(guān)鍵一步。實際上，很多代理商都走了一步兩步，但是卻無法走到第三步，因此總是有老板抱怨為啥找不到好員工，卻不知道因為沒有老板的關(guān)注，在自己公司了被磨滅了許多優(yōu)秀的員工。