當(dāng)前經(jīng)銷商薪酬體系面臨的幾大問(wèn)題

　　1.沒(méi)有規(guī)范的體系。由于很多經(jīng)銷商公司，用的都是自家人，認(rèn)為無(wú)需建立薪酬制度體系，大約摸發(fā)放就可以了，更不用說(shuō)有成文的薪酬制度或文件了。

　　2.薪酬設(shè)計(jì)滯后發(fā)展。也就是說(shuō)，經(jīng)銷商公司的薪酬制度體系，跟不上市場(chǎng)發(fā)展的要求，比如，成熟的產(chǎn)品和市場(chǎng)，依然采取提成制，缺乏對(duì)銷售過(guò)程的指引和考核。

　　3.薪酬以現(xiàn)金發(fā)放為主，形式較為單一。表現(xiàn)為以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或獎(jiǎng)金，而單純的工資激勵(lì)，對(duì)于員工忠誠(chéng)度、凝聚力的培養(yǎng)和提升，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

　　4.薪酬設(shè)計(jì)缺乏參照。基本上是閉門造車，缺少對(duì)內(nèi)部或外部的調(diào)研和了解，也缺乏對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，更沒(méi)有參考或調(diào)查同行、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬體系，處于一種“盲人騎瞎馬”的狀態(tài)。

　　經(jīng)銷商如何有效設(shè)計(jì)薪酬體系?

　　筆者認(rèn)為，薪酬體系，應(yīng)該包括兩個(gè)方面，薪酬組成和支付形式，我們來(lái)分別討論一下：

　　薪酬組成：常見的薪酬組成包括如下幾種：

　　1.固定工資制。這是經(jīng)銷商采取比較多的一種，由于很多經(jīng)銷商公司規(guī)模較小，也缺乏專業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員，因此，就采取了這種比較省事的薪酬方式，但它最大的弊端是，由于類似吃大鍋飯，難以調(diào)動(dòng)大家的積極性，混日子的人比較多，大家責(zé)任心不強(qiáng)。

　　2.提成制。即按銷售額或銷量給予一定比例或額度的提成，有的經(jīng)銷商采取無(wú)底薪、高提成的方式，也有采取底薪+提成的，這種薪酬制度的好處是，能夠按績(jī)?nèi)〕辏梢愿玫丶ぐl(fā)大家的積極性，但它的弊端是，會(huì)讓一部分老員工坐享其成，也會(huì)促使個(gè)別投機(jī)分子為了拿到更多的提成，不惜壓貨、竄貨、倒貨，從而給市場(chǎng)帶來(lái)隱患。

　　3.獎(jiǎng)金制。即工資+獎(jiǎng)金。平時(shí)只發(fā)工資部分，年底根據(jù)企業(yè)效益，通過(guò)紅包或分紅等其他方式，再發(fā)一些獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)大家來(lái)年的勁頭。它的好處是給大家一種愿景或者說(shuō)想頭，但弊端是，獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)定數(shù)，獎(jiǎng)金發(fā)的少了，會(huì)影響大家的情緒，發(fā)的多了，很多老板又不樂(lè)意。

　　4.績(jī)效制。其組成：基本工資+績(jī)效工資+即時(shí)激勵(lì)，這是很多規(guī)范化經(jīng)營(yíng)的經(jīng)銷商公司最后要采取的一種較為完善的薪酬形式。這種體系，最大的特點(diǎn)是，讓員工的工作與企業(yè)績(jī)效掛鉤，注重效率和結(jié)果，同時(shí)又是過(guò)程導(dǎo)向，因此，深受很多規(guī)模型經(jīng)銷商的青睞。

　　支付形式：除了常規(guī)的工資、補(bǔ)貼、差旅、福利品等之外，還包括三金、住房、股份、期權(quán)或分紅等等。

　　那么，經(jīng)銷商到底應(yīng)該采取什么樣的薪酬體系才比較好呢?

　　筆者認(rèn)為，這需要結(jié)合經(jīng)銷商自身的發(fā)展階段，不同的時(shí)期，要采取不同的薪酬體系來(lái)適應(yīng)和匹配。

　　草創(chuàng)期。也就是剛做經(jīng)銷商不久，一切都從頭開始。這個(gè)階段，可能會(huì)一兩年，也有可能三五年，需要看經(jīng)銷商的銷售范圍、區(qū)域或代理產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)的周期，這個(gè)階段面臨的最大問(wèn)題，就是快速構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品最大化鋪貨。經(jīng)銷商如何才能調(diào)動(dòng)大家的內(nèi)在動(dòng)力，更好地來(lái)實(shí)現(xiàn)這一任務(wù)呢?最有效的途徑，就是采取“低底薪+高提成”這一方式。低底薪，符合國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)政策，又可以防止個(gè)別感覺拿個(gè)底薪也很不錯(cuò)的不思進(jìn)取者，而高提成，則會(huì)激發(fā)大家廢寢忘食，想方設(shè)法去賣貨。有一位從廠家業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)型做洗化經(jīng)銷商的老板，在剛開始拓展市場(chǎng)時(shí)，經(jīng)過(guò)核計(jì)和測(cè)算，就采取了高提成的方式，薪酬涉及范圍不僅包括營(yíng)銷人員，還包括司機(jī)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)了大家的內(nèi)在動(dòng)力，變“要為干”為“我要干”，他們自主自發(fā)地早出晚歸，取得了較好的激勵(lì)效果。

　　成長(zhǎng)期。創(chuàng)立三五年之后的經(jīng)銷商，如果不被淘汰，就進(jìn)入了成長(zhǎng)期。這個(gè)階段，筆者認(rèn)為，應(yīng)該采取基本工資+提成+考核的形式。相比草創(chuàng)期，基本工資可以適當(dāng)提高，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增加員工的歸屬感和對(duì)公司的凝聚力。提成，除了新產(chǎn)品或高利潤(rùn)產(chǎn)品之外，應(yīng)該保持在一個(gè)適當(dāng)比例但要低于草創(chuàng)期的水平。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，銷量已經(jīng)上來(lái)，即使提成比例降低，但依靠快速增長(zhǎng)的銷售量，仍然能夠讓一部分人先富起來(lái)。為什么還要加上一個(gè)考核呢，目的是通過(guò)考核，引導(dǎo)大家的銷售行為，避免短視。我們可以考核新產(chǎn)品推廣、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、網(wǎng)點(diǎn)覆蓋、價(jià)格體系等等，最終做到量利結(jié)合，健康發(fā)展，防止有量無(wú)利，過(guò)度透支市場(chǎng)資源。

　　成熟期。經(jīng)營(yíng)時(shí)間超過(guò)一定年限，比如，八年、十年，市場(chǎng)各項(xiàng)指標(biāo)比較穩(wěn)健，經(jīng)銷商可以說(shuō)進(jìn)入了成熟期。這個(gè)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)重心，就是讓企業(yè)保持一個(gè)穩(wěn)定增長(zhǎng)的勻速狀態(tài)，從單純地追逐銷量和規(guī)模轉(zhuǎn)向利潤(rùn)和效益上來(lái)。這個(gè)時(shí)候，可以采取績(jī)效考核制，即基本工資+績(jī)效工資+即時(shí)激勵(lì)。基本工資可以考核員工的工作態(tài)度、出勤、作業(yè)表格填寫等等，績(jī)效工資一般考核銷售目標(biāo)達(dá)成率(一般占比60%以上)、網(wǎng)點(diǎn)覆蓋率、終端拜訪頻率、價(jià)格體系、市場(chǎng)管理、下屬培養(yǎng)、客戶滿意度等等，而即時(shí)激勵(lì)，主要是根據(jù)不同階段的市場(chǎng)任務(wù)，比如，新產(chǎn)品推廣，新網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)、人員培訓(xùn)、形象店建設(shè)等等，運(yùn)用正負(fù)激勵(lì)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，發(fā)揮指揮棒的作用，一般是當(dāng)月體現(xiàn)，績(jī)效工資制最典型的好處是結(jié)果導(dǎo)向，過(guò)程管理，追求一個(gè)長(zhǎng)期性。不僅可以全面照顧到企業(yè)效益，而且還可以有效平衡員工收入，避免有的撐死，有的餓死。

　　此外，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，草創(chuàng)期除了工資之外，還要給員工提供三金、保險(xiǎn)等等福利待遇，不僅要做守法企業(yè)公民，而且還有助于留人，避免人員的不正常流失;而成長(zhǎng)期、成熟期，作為經(jīng)銷商需考慮，要打造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，尤其是管理中高層，這個(gè)時(shí)候，除了工資、福利，比如，增加工齡工資之外，還可以考慮公司股份化，通過(guò)允許員工入股，給優(yōu)秀員工配股，以及年終分紅或獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)等等方式，全方位調(diào)動(dòng)大家的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮大家的主人翁責(zé)任感，從而群策群力，做強(qiáng)做大企業(yè)。

　　總之，經(jīng)銷商在遇到發(fā)展的瓶頸之后，首先應(yīng)該從企業(yè)自身的薪酬體系進(jìn)行檢核，經(jīng)營(yíng)企業(yè)，就是經(jīng)營(yíng)人心，除了天時(shí)、地利這些客觀因素之外，人和其實(shí)更為關(guān)鍵，經(jīng)銷商老板只有明晰不同的薪酬方式及其優(yōu)缺點(diǎn)，并根據(jù)自身的狀況，適時(shí)、適地靈活調(diào)整，跟得上行業(yè)及市場(chǎng)形勢(shì)，才能更好地發(fā)揮薪酬考核的導(dǎo)向作用，從而齊心協(xié)力，搶占更有利的市場(chǎng)制高點(diǎn)，走上健康穩(wěn)妥的發(fā)展道路。

　　(責(zé)編 朱東梅)