人才從哪里來？家電代理商的苦惱事

　　家電行業(yè)風(fēng)起云涌，經(jīng)過幾輪洗牌卻變成幾家寡頭競(jìng)爭(zhēng)。處于其下游的家電代理商也難逃惡劣的市場(chǎng)環(huán)境，以及變化的商業(yè)運(yùn)營(yíng)模式。

　　一、從大環(huán)境來說，中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入“新常態(tài)”，由前幾年的快速高發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹兴偕踔潦堑退侔l(fā)展。中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)緩不是一個(gè)行業(yè)的事，是所有行業(yè)的事。從產(chǎn)業(yè)鏈來說，房子賣得少，老百姓買家電產(chǎn)品就少，家電代理商的日子就難過。

　　二、“廠”與“商”矛盾進(jìn)一步加劇。十年前，國(guó)美與格力“話語權(quán)”之爭(zhēng)，導(dǎo)致格力大建自己的銷售渠道。近幾年，各大廠家紛紛從跟進(jìn)各大型連鎖“家電賣場(chǎng)”到“自建銷售實(shí)體店”，再到在網(wǎng)絡(luò)上“建網(wǎng)店”，進(jìn)一步擠壓各代理商的生存空間。

　　三、從銷售模式來說，由于“阿里巴巴”、“淘寶”、“京東”等網(wǎng)絡(luò)虛擬交易平臺(tái)的推廣，進(jìn)一步掠奪了實(shí)體店的生存空間。筆者于2015年在廣州拜訪了一家有數(shù)十年家電代理經(jīng)驗(yàn)的朋友，他網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營(yíng)時(shí)間才3年多時(shí)間，但一年十幾億元的銷售總額中，線上與線下銷售額比竟然達(dá)到7比3，短短3年的運(yùn)營(yíng)竟然超過了幾十年的沉淀。究其原因，一是消費(fèi)者的消費(fèi)習(xí)慣變了，二是消費(fèi)者更懶了，因?yàn)樗麄兿硎茏陔娔X前瀏覽網(wǎng)頁(yè)，然后坐等物流送貨上門的感覺。這種消費(fèi)模式的改變，夸張點(diǎn)來說，直接要了部分代理商的命，因?yàn)樗麄冞m應(yīng)環(huán)境的能力太差了，他們還習(xí)慣于傳統(tǒng)的走門店、鋪貨，做促銷，送貨上門做客服的服務(wù)模式。

　　四、家電代理商企業(yè)里人才培養(yǎng)難，流失率普遍偏高。如果把一個(gè)企業(yè)的管理層次分為高層管理人員、中基層管理人員和一線工作人員，流失率較高的人員不外乎是中基層管理人員和一線員工。原因也很簡(jiǎn)單，一是收入偏低，工作壓力大;二是晉升空間越往上越小，前途無望，大代理商企業(yè)中的中、基層人員往往被中小代理商用高薪挖走了，因?yàn)閷?duì)于無人才培養(yǎng)能力或無人才培養(yǎng)觀念的中小代理商來說，找一個(gè)“招來就能用”的員工，是很劃算的。

　　這里就提到一個(gè)“人才培養(yǎng)”的概念，筆者認(rèn)為“新常態(tài)”下，家電代理商的人才培養(yǎng)體系建設(shè)應(yīng)從如下五方面入手。

　　一、領(lǐng)導(dǎo)重視。這里講的領(lǐng)導(dǎo)包括代理商企業(yè)中各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然最核心的領(lǐng)導(dǎo)就是老板，即投資人。領(lǐng)導(dǎo)重視應(yīng)體現(xiàn)在三方面：

　　1、領(lǐng)導(dǎo)以身作則，要有“人才培養(yǎng)”的理念，在企業(yè)中樹立從上到下帶頭重視人才培養(yǎng)的文化。但現(xiàn)在有些企業(yè)出現(xiàn)一種現(xiàn)象，即老板重視人才培養(yǎng)，中、基層干部卻不以為然。究其原因也可能是如下幾個(gè)。一是工作壓力大，導(dǎo)致他們短視，顧得了現(xiàn)在顧不了未來;二是怕“教會(huì)了徒弟餓死了師傅”;三是嫌麻煩，與其花時(shí)間教會(huì)人家，不如自己動(dòng)手算了。

　　2、專人專職，有專門的專業(yè)的人來負(fù)責(zé)這個(gè)工作。據(jù)了解，家電代理商企業(yè)有專門人資部門的不多，有培訓(xùn)部門的更少，只有一些突破300人左右的代理商企業(yè)，才會(huì)配上行政人事部門。其他的大多數(shù)企業(yè)都是找其他崗位的人兼職做。因?yàn)樽陨聿粚I(yè)，且不專職，所以也很難指望他們能把事情做得多好。

　　3、“巧婦難為無米之炊”，做好人才培養(yǎng)工作，代理商要舍得投入，要明白“投資在人才身上”是最好的回報(bào)的道理。

　　二、制度完善。制度完善是指家電代理商企業(yè)要想做好人才培養(yǎng)工作，必須建立健全相應(yīng)的人才培養(yǎng)制度。制度的作用在于降低交易成本。一個(gè)組織的制度就相當(dāng)于該組織的“憲法”?！皬囊婚_始就規(guī)范”，這也是《華為基本法》對(duì)深圳華為成為具有世界競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的一個(gè)重要貢獻(xiàn)。讓制度規(guī)范起來，對(duì)于大多數(shù)有豐富的市場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)但缺乏系統(tǒng)的管理體系的家電代理商來說，意義尤其重大，直接避免和降低了各種“拍腦袋”和“酒桌上”隨意決策的風(fēng)險(xiǎn)。

　　三、形式多樣。指人才培養(yǎng)的方式的多樣化，“因才施教”、“因企制宜”。不同代理商的情況不一樣，所以人才培養(yǎng)的方式也千變?nèi)f化。很多代理商采用如下幾種方式：

　　1、老帶新，師帶徒。即用有經(jīng)驗(yàn)的老員工，或業(yè)務(wù)主管去教一些新入行的工作人員。

　　2、走出去，請(qǐng)進(jìn)來。走出去是指派部分人員或全員去參加一些培訓(xùn)公司的相關(guān)課程，或送部分骨干員工去某高校讀“MBA”等總裁班，或帶領(lǐng)員工去廠商、同行公司參觀交流。近幾年，業(yè)界出現(xiàn)一種“跨界學(xué)習(xí)”的現(xiàn)象，主要指某行業(yè)的龍頭企業(yè)，因在本行業(yè)內(nèi)部找不到學(xué)習(xí)對(duì)象，或不屑于到管理比自己更差的同行處交流，所以選擇到其他行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)參觀交流，尋找靈感。比如筆者曾親自組織廣州某藥企高管到廣州某著名制造企業(yè)去參觀交流，效果反饋不錯(cuò)。

　　請(qǐng)進(jìn)來主要是指請(qǐng)外面的一些名家到企業(yè)做報(bào)告，做培訓(xùn)，聽聽對(duì)方的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，操作思路?！巴鈦淼暮蜕心钛蠼?jīng)”，本公司的東西聽多了膩，聽聽別人的東西會(huì)感到新鮮。

　　還有其他一些培訓(xùn)方式，如儲(chǔ)備人才制度，初級(jí)董事會(huì)制度等等。

　　四、培訓(xùn)組織。前面已經(jīng)說過，培訓(xùn)仍然是家電代理商企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方式。所以應(yīng)該抓好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作的重點(diǎn)分三個(gè)階段，一是訓(xùn)前，二是訓(xùn)中，三是訓(xùn)后。

　　訓(xùn)前要點(diǎn)是培訓(xùn)需求的把握，通俗來說，培訓(xùn)就是解決企業(yè)理想與現(xiàn)實(shí)中差距的問題，所以尋找差距是關(guān)鍵。企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該通過各種有效的調(diào)研手段，充分了解到本企業(yè)現(xiàn)階段或未來一段時(shí)期存在的問題，并制定出合理的解決方案。

　　如果培訓(xùn)前沒能找到準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求，就有點(diǎn)像醫(yī)生在診斷，如果找不到病因，不能“對(duì)癥下藥”，那么再華麗的師資隊(duì)伍也無濟(jì)于事了，只能是白花錢。

　　訓(xùn)中就是做好培訓(xùn)過程的服務(wù)與細(xì)節(jié)的監(jiān)管，考察是否按培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)在推進(jìn)。再來看訓(xùn)后，很多企業(yè)忽略訓(xùn)后，培訓(xùn)結(jié)束就“game over”了，卻不知道訓(xùn)后的組織尤為重要。比如培訓(xùn)組織方在訓(xùn)后要做什么工作?學(xué)員的主管要做什么工作?學(xué)員本人要做什么工作?這些工作如果不做，過幾天所學(xué)內(nèi)容就全還給老師了，最后代理商就可能會(huì)抱怨：“培訓(xùn)沒用，去年我們花了多少多少錢去培訓(xùn)，效益卻沒增加”等等的話。卻不知企業(yè)培訓(xùn)效果是一個(gè)多維因素作用的結(jié)果，培訓(xùn)講師只是其中一個(gè)小環(huán)節(jié)而已。

　　五、隊(duì)伍建設(shè)。這里說的隊(duì)伍是指代理商企業(yè)中的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。建立一支能做會(huì)講的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍對(duì)于任何一家企業(yè)來說都是福音。廣州某知名汽車制造廠，2008年他們?nèi)珡S才5000多人，內(nèi)部講師卻有600多名，當(dāng)然大多數(shù)是兼職的。深圳某著名電子制造企業(yè)中興，聽說內(nèi)部講師近萬。我們可以簡(jiǎn)單算一筆賬。以一個(gè)講師會(huì)講兩門課程為例，一年下來他每門課程就講兩天，那么一年他就講四天課，基本上是一個(gè)季度一天課程，少吧!如果企業(yè)里有10000名講師，乘于4天課程，就是一年共有40000天課程，這就不得了了，能培訓(xùn)多少人!能省多少錢!這只是對(duì)企業(yè)的好處，對(duì)員工的好處就是為這些有經(jīng)驗(yàn)的人開辟了第二條職業(yè)發(fā)展通道，這是多么有意義的事啊!

　　除了上面幾個(gè)方面，還有一個(gè)重要的前提就是，家電代理商在人才招聘時(shí)應(yīng)把好關(guān)，不要“揀到籃子都是菜”，越是招聘難越要把好進(jìn)人關(guān)，盡量篩選那些價(jià)值觀與企業(yè)文化趨同的人，慢慢沉淀保留下來。

　　總之，企業(yè)管理無常道，各有各的妙法，但無論如何，人才培養(yǎng)工作應(yīng)該重視，各家電代理商應(yīng)該把“企業(yè)人才培養(yǎng)”作為一把手工程親自抓，親自過問，并且根據(jù)自身?xiàng)l件、特點(diǎn)選擇適合的方式來達(dá)到這個(gè)目的，使企業(yè)的能夠適應(yīng)“新常態(tài)經(jīng)濟(jì)”并興旺發(fā)達(dá)。