我看職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)

　　孫乃樹是A.O.史密斯華南管理中心的總經(jīng)理。1998年 A.O.史密斯在南京建廠，孫總負(fù)責(zé)長(zhǎng)江以北銷售渠道開(kāi)發(fā)，2001年正式成為A.O.史密斯代理商，操作河北市場(chǎng)。2004年又開(kāi)拓山東膠東市場(chǎng)，隨后是山西省及內(nèi)蒙古自治區(qū)，并先后成立六家獨(dú)立法人公司。2008年孫總正式成立南華管理中心，對(duì)下屬公司進(jìn)行決策、管理、人員培訓(xùn)、督察和指導(dǎo)，下設(shè)內(nèi)務(wù)管理部、審計(jì)部、人力資源部、售后服務(wù)管理部、工程銷售管理部、營(yíng)銷管理部，決策機(jī)構(gòu)是聯(lián)合決策委員會(huì)。南華管理中心的成立，標(biāo)志著孫總的公司職業(yè)經(jīng)理人管理體系的形成，他開(kāi)始從一線操作至二線的輔導(dǎo)管理。

　　目前華南管理中心所轄及下屬法人公司員工人1400余人，其中直銷員500多人，售后安裝、服務(wù)人員400多人，銷售人員200多，包括物料管理等的內(nèi)物管理人員200多人。2012年，公司營(yíng)業(yè)額將突破7億元人民幣(含稅)。

　　華南管理中心操作區(qū)域涵蓋了河北、山東、山西、內(nèi)蒙四省，管轄43個(gè)地級(jí)市場(chǎng)，其中有18個(gè)城市為公司直營(yíng)，26個(gè)城市由二級(jí)代理商操作。直營(yíng)城市多、管理跨度大，但孫總對(duì)公司的管理卻是游刃有余，其核心就在于企業(yè)建立起了一套科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，鍛造出了一支優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。所以，在2012年中國(guó)家電營(yíng)銷年會(huì)的大型代理商發(fā)展論壇上，主辦方特別邀請(qǐng)孫總做了職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主題發(fā)言，他用樸實(shí)的語(yǔ)言將自己在職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)上的經(jīng)驗(yàn)為同行進(jìn)行了充分分享。

　　職業(yè)經(jīng)理人的必備素質(zhì)

　　選優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，首先要知道自己心目中的條件，對(duì)于什么樣的人才算是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，我一般從這五個(gè)角度去衡量。

　　第一，要忠誠(chéng)于公司、品德要好。清朝的康熙帝說(shuō)過(guò)一句經(jīng)典的話：“國(guó)之棟梁、唯德首之、才藝次之。”很難想象一個(gè)只想著到你公司練練手，然后自己干的人;一個(gè)專斷獨(dú)行、缺乏團(tuán)隊(duì)精神的人;一個(gè)心術(shù)不正、總是算計(jì)的人能做好職業(yè)經(jīng)理人。 因此，我看人首先就是看品德，一個(gè)人的個(gè)人能力很強(qiáng)，但對(duì)公司不忠誠(chéng)，我不會(huì)把他放在重要崗位上。

　　第二，要有責(zé)任感。有些人品德很好，但責(zé)任感差，這顯然也不能算一個(gè)優(yōu)秀的人才。所以，選人一定要選對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)責(zé)任，任勞任怨，急公司所急，想公司所想的人，這樣的人我們要大膽地用。

　　第三，要勤奮。人有再大的本事不勤奮也干不好工作，一個(gè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人一定要勤奮。但我認(rèn)為勤奮要包含兩層意思：腦勤、手勤。勤于思考，勤于學(xué)習(xí)，勤于總結(jié)，這樣的人，才是可塑之才。但光想不練也不行，行動(dòng)也要勤快才可以。

　　第四，人商、情商都要高。做營(yíng)銷工作，需要與各類型的合作伙伴及銷售人員打交道，一定要情商高，這樣的人比較善于溝通，而且給人感覺(jué)誠(chéng)實(shí)、可信。同時(shí)他們也能夠尊重人，與一線人員在一起時(shí)更能做到平易近人。

　　第五，執(zhí)行力要強(qiáng)。做事不能拖拖拉拉，陽(yáng)奉陰違，公司做出的決定、溝通達(dá)成的共識(shí)，要不折不扣的堅(jiān)決執(zhí)行。

　　如何發(fā)掘人才?

　　有了經(jīng)過(guò)深思熟慮的選人標(biāo)準(zhǔn)，在具體的工作中就要善于發(fā)現(xiàn)這樣的人，人才挖掘的渠道不外乎以下幾種方式。

　　一是公司內(nèi)部員工渠道。在工作中要善于觀察，看哪些人符合自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)。在我公司，如果認(rèn)為某個(gè)員工有潛質(zhì)，我就會(huì)經(jīng)常給他換崗位，讓他全面熟悉業(yè)務(wù)，以促其成長(zhǎng)。

　　二是從大學(xué)生中培養(yǎng)。代理商企業(yè)經(jīng)常需要聘用一些臨促，我們公司規(guī)定，不允許隨便找臨促，必須到當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)從三年級(jí)的大學(xué)生中招聘臨促，而且招聘來(lái)的臨促人員要相對(duì)固定，每周六周日都到公司上班。他們?cè)诠旧习鄷r(shí)，除了承擔(dān)臨促的本質(zhì)工作以外，公司也在觀察他們，同時(shí)，他們也在觀察我的公司。對(duì)于優(yōu)秀的臨促當(dāng)他們大學(xué)畢業(yè)時(shí)就可以邀請(qǐng)到公司來(lái)工作。通過(guò)這種方式，三年來(lái)我們公司已經(jīng)培養(yǎng)出了幾個(gè)經(jīng)理，他們接受新事物快，素質(zhì)高，悟性高，是非常優(yōu)秀的人才種子。

　　三是從行業(yè)內(nèi)尋找。做家電營(yíng)銷其實(shí)都是相通的，作為老板，在平時(shí)做業(yè)務(wù)時(shí)不能只重視與自己下屬之間的溝通，還要多和同行的業(yè)務(wù)員溝通。在平時(shí)工作中碰到時(shí)多與他們溝通，在交流的過(guò)程中才能夠看出同行業(yè)中有沒(méi)有素質(zhì)高符合你標(biāo)準(zhǔn)的人選。如果有人是可塑的，就要多找些機(jī)會(huì)約他坐一坐。

　　四是從終端尋找。但是不建議從KA渠道找經(jīng)理人，因KA渠道出來(lái)的經(jīng)理都很強(qiáng)勢(shì)，很難做到對(duì)員工平易近人。最好是從傳統(tǒng)渠道，如百貨業(yè)態(tài)中尋找。因此，平時(shí)在轉(zhuǎn)賣場(chǎng)的過(guò)程中，就要善于和這些人打交道，增加相互了解。

　　五是從上游廠家中尋找。品牌廠家每年都會(huì)從高校招聘一些優(yōu)秀的人才充實(shí)到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，代理商可以多觀察一下，如果發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)好，符合自己要求的人也可以挖到自己公司來(lái)。但要講策略，必須要和品牌企業(yè)做好溝通。

　　值得注意的是，代理商老板在選人方面不要走極端，如果一味只按標(biāo)準(zhǔn)來(lái)找人，可能一個(gè)也找不到。我們知道自己需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人，在具體的工作中，就要善于從各種渠道中發(fā)掘那些符合自己心目中條件的人，或者，雖然暫時(shí)發(fā)掘的人不能滿足你的條件，但這個(gè)人可塑、有潛力，那么就可以去重點(diǎn)加以培養(yǎng)。

　　職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)

　　首先是要有規(guī)劃。無(wú)論我們用何種方式發(fā)掘的人才，都應(yīng)該先讓他們到一線去歷練，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、公司戰(zhàn)略、公司文化，逐步融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)。在我們公司，不管是從哪個(gè)渠道中選拔出的人才，很少有招來(lái)是哪個(gè)崗位就在哪個(gè)崗位上工作的，而是先要讓他們輪崗到一線去鍛煉。當(dāng)然這也與我們做單一品牌代理有關(guān)，與企業(yè)的文化有關(guān)，我們企業(yè)從來(lái)不做很急的事情，重視規(guī)劃。每個(gè)代理商公司可能都會(huì)根據(jù)品牌企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃來(lái)制定自己企業(yè)的規(guī)劃，我們公司在做年度規(guī)劃時(shí)，首先就是要做人力資源的規(guī)劃，根據(jù)每年業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，確定人員的配比。例如，在簽合同時(shí)，企業(yè)給你定的任務(wù)是一個(gè)億的增長(zhǎng)，代理商企業(yè)憑什么去支撐業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，肯定是要靠人去實(shí)現(xiàn)。因此，第一項(xiàng)就是要做人力資源的規(guī)劃，要提前培養(yǎng)人才。有了人才的規(guī)劃，我們就會(huì)知道哪些部門，哪些崗位要新增多少人，這些都是硬性指標(biāo)，人力資源部門就會(huì)按照指標(biāo)按步就班地去完成人才招聘工作。

　　第二，老板要多言傳身教。做好傳經(jīng)布道、答疑解惑，這是做老板的職責(zé)。我最不贊成老板訓(xùn)人，老板要傳經(jīng)布道答疑解惑，老板自己在行業(yè)中已經(jīng)有多年經(jīng)驗(yàn)，有些事情，職業(yè)經(jīng)理人做不到也是正常的，應(yīng)該多給他們講道理，多回答他們的問(wèn)題。我如果看到有潛力的員工，會(huì)隔一段時(shí)間就把他叫到辦公室里聊聊天，但是有目的地聊，在聊天的過(guò)程中給他們講道理，為什么要這么干，應(yīng)該怎樣去做，教他們做事的方法。

　　第三，要經(jīng)常進(jìn)行一些專項(xiàng)培訓(xùn)。在我們公司各區(qū)域經(jīng)常會(huì)做一些專題培訓(xùn)，比如怎么招直銷員，終端賣場(chǎng)怎么布置，怎么管理，賣點(diǎn)怎么延伸。在我們公司已經(jīng)形成慣例，只要開(kāi)會(huì)必須要有培訓(xùn)，通過(guò)這些專題的培訓(xùn)會(huì)的方式提升他們的業(yè)務(wù)及管理能力。

　　第四，要經(jīng)常深入一線，到實(shí)踐中去學(xué)習(xí)。做家電營(yíng)銷，需要不斷創(chuàng)新。我認(rèn)為創(chuàng)新就是模仿加改良。我經(jīng)常會(huì)走訪各區(qū)域市場(chǎng)，總會(huì)發(fā)現(xiàn)有些地方做得不錯(cuò)。我就會(huì)組織業(yè)務(wù)經(jīng)理去這些市場(chǎng)開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，讓當(dāng)?shù)氐拇砩袒蛑睜I(yíng)公司介紹經(jīng)驗(yàn)。例如，在內(nèi)蒙古烏蘭察布市的集寧區(qū)，是一個(gè)20萬(wàn)人口的小城市，當(dāng)?shù)亓鶎訕欠康臄?shù)量數(shù)都可以數(shù)出來(lái)，也看不到多少家電賣場(chǎng)，但當(dāng)?shù)卮砩痰倪M(jìn)貨額卻可以達(dá)到600萬(wàn)元。由于A.O.史密斯定位高端，總有一些城市的業(yè)務(wù)經(jīng)理說(shuō)自己所在的區(qū)域窮，高端熱水器不好賣，但當(dāng)他們到了集寧區(qū)現(xiàn)場(chǎng)考察后，誰(shuí)都無(wú)話可說(shuō)。因?yàn)槭袌?chǎng)中，總有值得我們學(xué)習(xí)的地方，善于學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處對(duì)提升自己非常重要。

　　如何留住人才

　　留住人才的必備兩個(gè)條件，即物質(zhì)和精神。

　　首先要在物質(zhì)需求上達(dá)到經(jīng)理人的滿意。用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才能讓他們滿足，同行、同級(jí)別的人他們的收入待遇是什么，作為老板腦子要非常清楚。具體來(lái)講，代理商對(duì)經(jīng)理人的待遇可參照品牌企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理的待遇，你給的待遇同級(jí)別的人一定要比工廠的高，就可以滿足他的物質(zhì)需求。

　　其次就是精神需求。個(gè)人認(rèn)為，這個(gè)更重要。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，滿足精神上的需求首先就是要尊重他們，因公司有明確的管理規(guī)范，哪些可以做，哪些不能做。再次是信任，疑人不用，用人不疑。我的觀點(diǎn)是開(kāi)起門來(lái)表?yè)P(yáng)人，關(guān)起門來(lái)批評(píng)人。

　　職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)過(guò)程要注意的問(wèn)題

　　首先，不要追求完美。世上沒(méi)有完美的人，也就不可能做出完美的事，經(jīng)理人做的事可能與老板要達(dá)成的結(jié)果有差異，這很正常，看一個(gè)人一定要多看其成績(jī)，教之改進(jìn)的方法。很多老板做事很細(xì)，但最終結(jié)果仍然不如別人，其中很重要的一個(gè)原因就是他希望自己招的人哪里都做得好，但市場(chǎng)中這樣的人很少，甚至沒(méi)有這樣的人。因此，我們?cè)谟萌藭r(shí)要回避他們的缺點(diǎn)，發(fā)揮一下他的長(zhǎng)處，不要追求完美。

　　其次，要多些寬容。人人都是有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要多看別人的長(zhǎng)處，少看別人的不是，要允許別人犯錯(cuò)誤。我們?cè)诠境珜?dǎo)各級(jí)職業(yè)經(jīng)理人要反思自己，遇事多責(zé)備自己，少責(zé)備別人。當(dāng)一件事情沒(méi)有達(dá)成預(yù)期的結(jié)果時(shí)，我會(huì)首先反思自己，我哪兒里做錯(cuò)了，我哪兒沒(méi)有想到，這也是我多年養(yǎng)成的工作習(xí)慣。另外就是多講道理，訓(xùn)人不解決問(wèn)題，只有他認(rèn)識(shí)到自己做錯(cuò)了才能解決問(wèn)題，找到解決的辦法，通過(guò)溝通達(dá)成解決辦法，這樣才有效果。

　　最后，在職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)中最容易犯的錯(cuò)誤就是越俎代庖。老板愛(ài)犯這樣的錯(cuò)誤，看經(jīng)理人做的不好，就撇開(kāi)他自己做或直接越級(jí)指揮。其實(shí)你越是越級(jí)指揮他就越往后退，正確的方法還是你要告訴他錯(cuò)在哪兒，正確的方法要怎么改，然后督促他去直接做，而不是越過(guò)他直接去做，這樣永遠(yuǎn)帶不出好兵。在我們公司，該我管的事我管，不該我管的事堅(jiān)決不管。

　　公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，靠的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)去管，而不是老板事必躬親。作為老板一定要知道，老板往前進(jìn)一步，你底下的員工就退一步。久而久之，就會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人形成一種習(xí)慣，老板成了發(fā)號(hào)施令的人，你發(fā)施令經(jīng)理人就做，不發(fā)令他就不做。

　　代理商企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。因此，代理商老板不僅僅要建立起全面培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的管理思路，還應(yīng)從業(yè)務(wù)架構(gòu)的調(diào)整、完善分權(quán)和授權(quán)機(jī)制、決策委員會(huì)的設(shè)置等方面為職業(yè)經(jīng)理人建造運(yùn)作良好的平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)能力和管理能力的提升。　　(責(zé)編 連小衛(wèi)）