徐源：創(chuàng)新型企業(yè)股權激勵的亮點及啟示

　　股權激勵其實是財富分布的一種改革，這種方式希望吸納更多優(yōu)秀的員工加入到公司的決策層，為公司分享利益的同時也在承擔風險，股權改制是現代企業(yè)管理方式中最有效的激勵方式之一。在2014年家電營銷年會上，行業(yè)資深人士原無錫小天鵝股份有限公司董事、副總裁徐源帶來了《國際品牌企業(yè)股權激勵的亮點及啟示》的演講。

　　第一個，國內國外老板為把股權轉讓出去，這是目前很多公司轉型采取的方式，但是很多獨資企業(yè)或者民營企業(yè)把股權轉讓給高級管理人員，一個很重要的問題就是話語權的轉讓，老板需要面對的問題是以后公司不再是你自己一個人說了算。但是這個大問題很多人沒有搞清楚。

　　我跟美國的寶潔公司有16年的合作，我們每年大概有20次的例會，所以對寶潔公司的股權激勵和寶潔公司的文化很了解。目前人力市場上，從寶潔公司離職人很多，但是離職的人沒有一個說寶潔的壞話，這是一個非常值得我們深思的。

　　寶潔公司的文化承認員工在企業(yè)里的身份和地位，寶潔在招聘員工的時候非?？量?，在全國每個學校招到的人都是鳳毛麟角，但是到寶潔公司之后一般有三年的試用，這部分人里能有5%能夠留下來，95%分流到社會上，但是分流出去的人的工資待遇會大于在寶潔公司的留下來的人的待遇。

　　在寶潔公司工作5年，寶潔會為員工解決住房的問題，但是有個半年合同的期限。第五年之后，寶潔給員工十股上市的股權，并且逐年增加，隨著你在寶潔工作的年限增加，你會越來越感覺自己是公司的主人。另外，還會根據員工的個人能力調整崗位，進行職位晉升，再工作兩年以后，寶潔公司會把該人派往國外，在外國公司的崗位干了一段時間之后，還有可能被提升為某一個國家的產品推銷的副總經理或者總經理。

　　寶潔公司的股權激勵是與工作年限和文化相結合，這是一個系統的工程，我們現在企業(yè)很多事情還是大老板說了算，很多老板的觀念是“我給你股權是我送給你的”。實際上很多國外公司的理念是，股權轉讓的那天起，老板的話語權就不是百分之百了。

　　但是目前在國內，這種話語權的轉讓真正實現的很少，國內更多企業(yè)可能是獎金的分配，但是決策權根本就沒有轉讓。我們民營企業(yè)轉制非常重要的一個問題是尊重員工了嗎?可能大部分股權激勵是以獎金的形式，真正的話語權沒有給你。企業(yè)的員工既然是股東了，對企業(yè)的未來不僅是展望，更有保護。

　　現在很多企業(yè)處于多元化的時期，大老板一個人下決定往往并不一定英明，大家也可以看到很多企業(yè)走著走著就走到頭了。股權激勵的話語權是真正的權利，并不是不是拿點錢來安穩(wěn)人心。職業(yè)經理人自然要有主人翁意識，這也是長期探討的話題。股權激勵是讓企業(yè)從個人獨權走向民主管理了，賦予股東監(jiān)督老板的權限，股權激勵和轉制對中國企業(yè)是非常重要的。