一線(xiàn)銷(xiāo)售人員離職原因與對(duì)策

　　隨著八零后成長(zhǎng)為社會(huì)主力后，八零后也成為職場(chǎng)跳槽主力分子。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查來(lái)看， 八零后跳槽異?；钴S，八成八零后職場(chǎng)人有過(guò)跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)達(dá)到3次含以上的比例達(dá)到了45.7%，而八零后的工作年限集中在3～5年和6～8年，這樣的跳槽次數(shù)相對(duì)來(lái)說(shuō)確實(shí)有些頻繁。很多代理商面對(duì)跳槽人員也是很無(wú)奈的，“我給的工資不低，也提供培訓(xùn)，也有成長(zhǎng)空間，為什么他還是要跳槽？”也有人給八零后人員畫(huà)了像“頻繁跳槽、做事無(wú)原則、紀(jì)律意識(shí)不足、易鬧情緒等是八零后的通病”。甚至，有些公司比較抗拒招聘八零后員工。但是隨著時(shí)間推移，八零后最終會(huì)成為社會(huì)主流，要想公司沒(méi)有斷層，那么培養(yǎng)八零后員工是必然的。有的老板說(shuō)，“不是我不培養(yǎng)啊，是培養(yǎng)了留不住啊。”其實(shí)我作為一家公司的部門(mén)經(jīng)理，也存在這樣的顧慮。但是，八零后不可避免地要成為企業(yè)員工隊(duì)伍的主體，其獨(dú)特個(gè)性確實(shí)給公司帶來(lái)了一定的管理沖擊，但八零后走上社會(huì)舞臺(tái)是不可逆轉(zhuǎn)的，這個(gè)管理困境無(wú)法回避。如何管理、如何培養(yǎng)八零后？

　　留住被招聘人員

離職人員年齡分布情況

　　從離職人員的年齡段看，八零年代的員工占絕大部分，而招聘人員中，八零后也為被招聘人員主流，因此解決好八零后流失人員的問(wèn)題，留住被招聘人員這個(gè)問(wèn)題就能迎刃而解。

　　離職原因分析

　　從離職原因來(lái)看，由于外因不可抗因素離職，是沒(méi)有辦法把控，是不定的因素。我們要找原因，就要從主管解聘和自己離職這兩個(gè)原因進(jìn)行分析，而且這兩方面原因占比是最大的。

　　首先看主管解聘離職原因。主管解聘離職中30%是從一個(gè)新設(shè)置的崗位離職的，盡管被解聘員工有自身的因素，如學(xué)習(xí)能力差、工作技能差等方面，但同時(shí)也反饋出一個(gè)問(wèn)題，就是招聘主管對(duì)該職位的認(rèn)知程度不足，對(duì)于崗位需要具備的工作技能未了解清楚。所以招聘的主管在招聘前就要充分理解該次招聘所有的職位所需的技能，如果理解不足，那么很可能就是浪費(fèi)公司的資源，特別是在招聘一個(gè)新崗位時(shí)，招聘主管最容易犯這樣的錯(cuò)誤。主管解聘離職的其他70%多是員工本身不適合該項(xiàng)工作，而且在工作中無(wú)法成長(zhǎng)的人員。其實(shí)，也就是在招聘時(shí)，由于主管經(jīng)驗(yàn)不足，招聘了不合適的員工。這方面只有提升招聘主管的能力來(lái)避免。

　　其次是自己離職的原因。這部分人員分兩種，一種是無(wú)法承受工作壓力，這是90%以上的離職原因；第二種是個(gè)人需求與公司條件無(wú)法匹配。

　　現(xiàn)在的八零后、九零后更加有思想，他們不再希望過(guò)著單一的兩點(diǎn)一線(xiàn)生活，希望在工作之余，有豐富的娛樂(lè)生活。因此他們對(duì)占有過(guò)多的時(shí)間工作、枯燥的工作比較反抗。但是八零后、九零后反而在收入的要求上并不高，現(xiàn)在的八零后、九零后，多數(shù)都有一定的知識(shí)和想法，與上一代沒(méi)文化或者文化程度低有很大不同。因此，對(duì)于這群新生代的職場(chǎng)人士，他們本身就是懷揣著夢(mèng)想來(lái)上班的，然而一旦遇到企業(yè)的政策無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的理想時(shí)，員工的積極性就會(huì)受到挫敗。與父輩不同，他們不再只局限于得到一個(gè)工作，掙錢(qián)吃飯，而開(kāi)始注重自己的個(gè)性化。他們關(guān)注的是：“我每天拼命工作，到底追求的是什么，我的目標(biāo)在哪里呢？” 因此傳銷(xiāo)會(huì)在年輕人中盛行，就是傳銷(xiāo)把握住了八零后、九零后的性格特點(diǎn)。因此在了解他們的成長(zhǎng)目標(biāo)以后，為八零后、九零后員工建立完整的晉升機(jī)制，制定可以實(shí)現(xiàn)的奮斗目標(biāo)，則是留住這部分員工的好方法。很多八零后、九零后在工作后往往覺(jué)得前途無(wú)望就是因?yàn)槠髽I(yè)的機(jī)制不健全，這個(gè)也是很多代理商公司的缺陷，也是代理商公司急需完善的地方。

　　招聘合適的人員

　　從外部條件來(lái)分析，很多人認(rèn)為招聘已婚人員會(huì)比未婚人員更具穩(wěn)定性，事實(shí)上也確實(shí)如此，從我們公司的數(shù)據(jù)來(lái)看，是非常明顯的，當(dāng)年招聘的在職人員多為已婚人員。因?yàn)橐鸦槿藛T在有家庭以后，更多的家庭的責(zé)任使其在工作中更具責(zé)任感、而且由于家庭的壓力在吃苦耐勞方面也更優(yōu)于未婚者。“穩(wěn)重、細(xì)心、有責(zé)任”已經(jīng)成為很多人對(duì)已婚者的印象標(biāo)簽，既然連婚姻的責(zé)任都能夠承受，工作中還有什么不能承擔(dān)的呢？因此招聘時(shí)，盡量征用已婚人員，也是減少人員離職的一個(gè)手段。當(dāng)然我這樣說(shuō)并不是歧視未婚人員，畢竟我們都是從未婚走向已婚，從幼稚走向成熟。只是我從我公司招聘數(shù)據(jù)分析來(lái)看，未婚人員離職率高，如果從縮減內(nèi)耗方面著手，我們?cè)谡衅笗r(shí)必然會(huì)更多地考慮招聘已婚人員。

　　在招聘男女性別方面來(lái)看，很多公司認(rèn)為喜歡招聘男性銷(xiāo)售人員，認(rèn)為男性會(huì)更多關(guān)注工作，而女性更容易被家庭所牽絆。從我公司實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)看，離職率雖然女性比男性高，但同樣在職率女性也比男性高。作為家電代理商的一線(xiàn)銷(xiāo)售人員，由于家電使用者從男女比例來(lái)看，確實(shí)是以女性為主，因此女性在家電使用中的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)也會(huì)更多，因此從目前來(lái)看，我公司一線(xiàn)銷(xiāo)售中， 女性還是主力。但同時(shí)男性的其他特性，如更加投入工作、體力充沛等等也是很好的特性。所以我們公司在招聘時(shí)，對(duì)于男女性別沒(méi)有太多偏向。只是大部分應(yīng)聘的男性的工作期望會(huì)更高。

　　為了減少員工流失率、降低招聘成本，我們一直采用老員工推薦或者朋友介紹的方式，但是近年來(lái)這種招聘方式也沒(méi)有降低員工流失率。過(guò)去，老員工推薦或者朋友介紹來(lái)的新員工往往會(huì)更多顧及介紹人的面子，在工作上是比較認(rèn)真、投入，而且由于公司有熟人，新員工能很快和公司這個(gè)集體融合，介紹人也會(huì)力所能及的主動(dòng)去幫助新員工，這使新員工成長(zhǎng)很快，因此我們公司愿意采用老員工推薦或者朋友介紹的方式招聘新人。但是隨著八零后、九零后逐漸成為公司主力，這種方式不再有過(guò)去那種好的效果了。

　　由于八零后、九零后思想更加開(kāi)放，朋友的范圍更加廣闊，很多八零后、九零后見(jiàn)一面能談得來(lái)就能成為朋友，而且朋友之間的聯(lián)系更松散，因此過(guò)去那種因?yàn)槭桥笥呀榻B而顧及朋友面子而努力工作的情況減少了，八零后、九零后更多還是關(guān)注自己工作的感受，而不是顧及所謂朋友的感受。而且由于朋友之間的關(guān)系的緊密性更低，介紹人與新員工之間傳幫帶不再像是過(guò)去那種主動(dòng)行為。所以雖然我們公司依然采用老員工推薦或者朋友介紹的方式招聘新人，但是也會(huì)更多借助其他招聘渠道網(wǎng)羅人才。