讓激勵成就門店運作的動力

　　個門店好比一個大家庭，而員工就是這個大家庭的核心力量。只有更多優(yōu)秀的員工，把自己的忠誠和熱情投入到工作，為門店的業(yè)績目標而奮斗，門店才能獲得成功。店長對員工的管理就是要依據(jù)員工的特長激勵其發(fā)揮出最大的潛能。

　　一個人的行為和思想，必然要受到外界推動力和吸引力的影響。作為門店的管理者，就是要通過這種外界的推動力和吸引力，激勵全體員工，使員工由個體消極的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的“我要做”。當你制定了一套對員工有效的激勵制度，你就是為你的員工裝上了發(fā)動機，使他們不但能像機器那樣正常運轉(zhuǎn)，更有了強大的動力和支持力。

　　激勵的基礎(chǔ)——了解員工

　　“士為知己者死”，作為管理者的你又是否真正 “知”你的下屬呢？你了解員工的家庭背景、生活環(huán)境、愛好和專長嗎？只有在充分了解員工的基礎(chǔ)上，才能給予員工真正想要和需要的東西。請想一想，你是否做到了這一點，還是一直忽視員工，對員工的情況一無所知？

　　員工需要的往往不只是優(yōu)厚的報酬。身為領(lǐng)導者，你更應(yīng)該做的是掌握員工的關(guān)于家庭背景、興趣、思想等方面的信息。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將是個一流的管理者。但要真正了解員工并不是一件容易的事情。需要做到以下幾個方面：

　　第一，要了解員工的出身、家庭情況、興趣、專長、學歷和經(jīng)驗等。這是對員工最基礎(chǔ)的認識，雖然有些信息看似可有可無，并不顯得重要，但卻可能對員工的工作情況和業(yè)績產(chǎn)生重要的影響。

　　第二，要了解員工的思想，以及其干勁、誠意、正義感，特別是員工對待工作的思想和看法。這是一個重要的方面，領(lǐng)導者更應(yīng)加強與員工這方面的交流。

　　第三，要了解員工的困難，并及時地伸出援手。當手下員工遇到困難的時候，如來自家庭的、生活上的，只要能給予幫助的，都應(yīng)該恰如其分地給員工雪中送炭，讓員工感受到領(lǐng)導和企業(yè)的關(guān)心。

　　第四，要了解員工的潛能，知人善任。領(lǐng)導者應(yīng)該善于挖掘員工最大的潛能，并給予他們足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性的工作。當員工在工作中面臨困境的時候，應(yīng)能夠給予恰當?shù)囊龑Ш凸膭睢?/p>

　　當你對你的員工達到一定“知”的程度后，你的員工就更賣力地為你和門店工作，他們會心甘情愿、不加計較地完成你下達的任務(wù)，甚至以超額完成任務(wù)來回報你和門店。

　　設(shè)立明確適宜的目標

　　事實表明，為員工設(shè)立一個明確的目標，往往能使員工創(chuàng)造出更好的績效。目標產(chǎn)生壓力，明確的目標激勵員工更努力地工作；不明確的目標容易造成員工對目標實施的誤解，降低目標的執(zhí)行力。具體、明確的目標要比籠統(tǒng)、空泛的要求或目標產(chǎn)生更高的績效。例如，制定本月的銷售收入比上月增長12%的目標時，往往比含糊其辭的“盡最大努力提高本月的銷售收入”、“爭取本月的銷售收入有所提高”等要有效得多。

　　領(lǐng)導設(shè)立的目標應(yīng)該適宜，不但要具有挑戰(zhàn)性，還必須是員工可以完成的。目標太難，員工容易散失信心，而難度太小，又使員工沒有激情。目標設(shè)定要建立在“跳一跳，夠得著”標準上，像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

　　與目標必須具有明確性一樣，每一個目標的設(shè)立同樣要具有時限性，否則，要實現(xiàn)的目標就會無限期地拖延下去，甚至遺忘，在多數(shù)情況下是不會有結(jié)果的。

　　必須制定一個清晰的目標，并且根據(jù)每個員工的能力、表現(xiàn)和潛力不同制定定性定量的目標，以使員工的能力和熱情有的放矢，充分發(fā)揮作用。

　　提供合適的舞臺

　　我們知道每個人都有不同的個性和性格，性格決定了他們應(yīng)該從事不同的工作，這世上沒有廢人，只有沒做對事的人。

　　西方發(fā)達國家推行末尾淘汰制，很多國人對之沒有正確的認識，認為末尾淘汰制就是把最后幾名的員工淘汰出局，不至于拖企業(yè)的后腿，同時制造危機意識。事實上末尾淘汰制的真正目的是為了告之末尾的員工：此崗位不適合你，你應(yīng)該重新給自己定位，企業(yè)也會給你機會重新尋找更適合你的崗位，只有在適合自己的崗位上工作才能開發(fā)個人最大的潛能。這才是真正的以人為本，而不是某些人理解的無情的社會，無情的淘汰。

　　未來企業(yè)的發(fā)展是不可能只依靠一種固定組織的型態(tài)而運作，必須視企業(yè)經(jīng)營管理的需要而有不同的團隊。所以，每一個領(lǐng)導者必須學會如何組織團隊，如何掌握及管理團隊。企業(yè)組織領(lǐng)導應(yīng)以每個員工的專長為思考點，安排適當?shù)奈恢?，并依照員工的優(yōu)缺點，做機動性調(diào)整，讓團隊發(fā)揮最大的效能。

　　要想成為一名出色的店長久必須學會為你的員工找到能夠使他們充分發(fā)揮潛能的舞臺，有了這樣的舞臺，相信他們會自己跑起來。

　　制定公平的激勵機制

　　古語有：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，說明人都是追求利益的。員工的工作自然也不是在真空中進行，他們在追求利益的同時，也在不斷地進行比較：當發(fā)現(xiàn)別人的工資比自己高時，就更加努力地工作；或者發(fā)現(xiàn)與別人付出相同努力，卻不能得到相同回報時，就心理不平衡，甚至做出抗議的行為。因此，管理者在設(shè)計激勵制度的時候，應(yīng)該以公平、公正為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激勵方面獲得體現(xiàn)，只有公平的激勵制度才能激發(fā)員工的工作熱情。

　　“賞不可不平，罰不可不均”，領(lǐng)導者應(yīng)建立一個以員工利益為核心的激勵制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公開，鼓舞員工士氣，提高戰(zhàn)斗力。通過獎賞和懲罰這兩種正、負強化激勵手段，來達到鼓勵先進，鞭策后進，提高績效的目的。恩威并施，這是領(lǐng)導激勵員工所應(yīng)該做到的：表現(xiàn)好的應(yīng)表揚，表現(xiàn)不好甚至犯錯的應(yīng)處罰，同時，應(yīng)愛護員工，但不是溺愛，否則就產(chǎn)生適得其反的結(jié)果。制定賞罰措施的關(guān)鍵是：嚴明、公正。領(lǐng)導者應(yīng)把握原則，在考慮滿足員工需求的基礎(chǔ)上，建立一套公平的獎勵制度，這樣才能從物質(zhì)上、精神上鼓勵員工，真正提高工作效率。

　　激勵不僅是鈔票

　　一個精明、有魄力的領(lǐng)導，是不會只單純地從物質(zhì)方面給予員工獎勵的。了解員工的內(nèi)心需要，給員工多發(fā)工資、獎金必然重要，但是如果能夠施展更細微的手段，以精神獎勵激發(fā)員工的熱情與干勁，對提高工作效率會有更大的促進作用。作為領(lǐng)導，你可以從以下這些小細節(jié)著手：

　　1.向他們描繪遠景。領(lǐng)導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若被充分告之，員工就不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

　　2.授予他們權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導者在向員工下達任務(wù)時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，所以要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責；另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉。

　　3.給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領(lǐng)導只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導人的你，最好盡量給予員工正面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。

　　4.聽他們訴苦。不要打斷員工的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算員工真的來找你商量工作，你的職責應(yīng)該是協(xié)助發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你平時做的很好，這次不要搞砸了”之類的話。

　　5.獎勵他們的成就。認可員工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立他們信心。

　　6.提供必要的訓練。競爭越來越激烈，除了收入還要為未來準備資本。支持員工參加職業(yè)培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升員工士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助于減輕自卑的情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。

　　7.賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也充滿動力。例如，一個清潔工，如果你告訴他，他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏工作的使命感，即使工資再高，也常常提不起干勁。

　　8.給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力整理你的資料，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。

　　9.滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事煩心。

　　10.提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。發(fā)個證書或獎狀也許比1000塊錢管用，或給員工他們想要的東西：旅游、表揚等，之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好表現(xiàn)。

　　11.表彰每個人的貢獻。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管外，來自同事的認可也很重要，因此美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

　　12.讓員工參與管理。參與包括參與目標的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評估等。參與管理是激勵員工士氣的另一個好方法，通過參與管理，讓員工感受到“我不光是一個執(zhí)行者，更是一個決策者”的成就感，更把企業(yè)當成自己的事業(yè)，這就當然比一般人更用心，這種用心的結(jié)果，效率自然會高起來。

　　激勵永遠是有效的，尤其精神激勵只是以小小的付出就能收獲很大的回報。只要領(lǐng)導者不“吝嗇”或忽略精神激勵的作用，就不至于使激勵失去效應(yīng)。說到底，人人都需要激勵，領(lǐng)導者在實行激勵措施的時候，更要注意幾個方面的要點：

　　其一，在形式上，激勵應(yīng)多樣。激勵應(yīng)該不拘一格，不要把激勵極限于工資、獎金方面，一個小小口頭表揚、書面表揚，以至頒發(fā)小獎品、獎勵旅游等都是很好的激勵辦法。

　　其二，在時間上，激勵應(yīng)及時。如果員工有好的表現(xiàn)，就要及時給予激勵，這樣既給予員工更多的榮譽感，也促使他們下一步更努力地工作。假如等到年終表揚，那么，激勵的效用將大大降低。

　　其三，在內(nèi)容上，激勵應(yīng)強化。當你對某個員工的工作很滿意，并決定對其進行嘉獎時，根據(jù)員工的具體情況和個人的需要給予恰當?shù)莫剟?，同時，獎勵的程度必須“到位”，對員工的激勵，應(yīng)該在內(nèi)容上逐步強化。

　　避免激勵誤區(qū)

　　目前，激勵是管理工作中一項必不可少的職能。在現(xiàn)實生活中，領(lǐng)導者常常有這樣的困惑：為什么實施了大量的激勵措施，員工還是不能按我們所希望、要求的方式辦事，取得令人滿意的成效呢？如希望員工能提高工作積極性，主動承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，但卻事與愿違，許多人不但都不愿承擔責任，工作效率也日益低下。似乎員工們都很敬業(yè)，整天高呼團隊精神，可內(nèi)訌的現(xiàn)象卻不能消失，領(lǐng)導費盡心思制定出來的激勵政策幾乎不起作用，對某個員工不經(jīng)意的表揚卻能激起無數(shù)的浪花。所以，領(lǐng)導必須建立合理有效的激勵制度，在制定和實施的過程中還要避免陷入激勵的誤區(qū)。

　　誤區(qū)一：獎勵=激勵

　　很多人都認為對員工激勵就是采取獎勵的形式鼓勵他們更努力地工作，即認為激勵就是獎勵，所以在制定激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而不考慮或不注重約束和懲罰制度。有些領(lǐng)導雖然也在形式上制定了一些約束和懲罰的措施，但在實際執(zhí)行中卻沒有堅持、執(zhí)行到位，結(jié)果就難以達到預期的目的。

　　企業(yè)總是希望員工盡其所能做到最好，但是員工的某些行為并不是企業(yè)所想看到或發(fā)生的，當員工犯了某些錯誤或?qū)Υぷ鞯膽B(tài)度不好的時候，企業(yè)就必須以約束和懲罰，將員工的行為引導到特定的方向上，絕不能采取視而不見甚至縱容的態(tài)度人由其發(fā)展。應(yīng)該記住，激勵就是對好的行為和表現(xiàn)利用獎勵措施加以強化；對差的行為和表現(xiàn)，利用處罰措施進行約束。

　　誤區(qū)二：無差異激勵=有效激勵

　　某企業(yè)由于總業(yè)績不菲，于是總經(jīng)理決定年終給每位員工多發(fā)1500元的獎金。當員工拿到這筆獎金之后，并沒有表現(xiàn)出高興和感謝的心情。他們都認為這是公司應(yīng)給的，本來就是他們應(yīng)得的，有些優(yōu)秀的工作人員還認為他們做出了比別人更多的貢獻，卻只得到和大家一樣的報酬，心里很不服氣，從而喪失了工作積極性，創(chuàng)造率逐漸下降。

　　激勵應(yīng)該要有差別的，如果沒有對員工的成績、需求進行認真、仔細地分析，把同樣的激勵手段作用于所有人，必然適得其反。

　　不同類型的人有不同的需求，找到他們的需要，并實施有針對性的激勵措施，這樣才是最有效的。如從事簡單工作的員工，他們的需求屬于較低層次，采用物質(zhì)激勵是較為經(jīng)濟和適宜的；從事復雜工作的技術(shù)人員的管理人員，他們在精神方面的需求就較多一些，并且為了能夠留住人才，應(yīng)注重精神方面的激勵措施，如晉升、授予榮譽等。

　　每個員工的工作表現(xiàn)和成績都是不一樣的。對表現(xiàn)好、成績佳的員工，領(lǐng)導應(yīng)有所區(qū)別，有效地滿足他們的成就感和榮譽感，既使他們更努力地投入下一輪的工作中，也可以給那些未得到獎勵的員工樹立對比、學習的榜樣。激勵應(yīng)該注重差異化，沒有差異的激勵是不起作用的。

　　誤區(qū)三：金錢激勵=有效激勵

　　“重賞之下必有勇夫”這是很多領(lǐng)導的信條，于是他們把金錢視為魔力棒，覺得哪里需要就指向哪里。毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它在激發(fā)斗志、提高業(yè)績具有快速、明顯的作用。但是對員工來說，他們在獲得優(yōu)厚的薪資、獎金的同時，也有其他的要求如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。

　　某公司領(lǐng)導借除夕之夜挨戶到優(yōu)秀員工家中拜年，并送上鮮花和禮品與員工家屬暢談未來的生活和工作，結(jié)果員工及家屬感動萬分。回家的路上，總經(jīng)理說他看到了企業(yè)的未來，而接下來的幾個月，這些員工的業(yè)績不斷地上升，為公司創(chuàng)造了更多的價值。一束鮮花、一個禮品不過數(shù)十元，但其蘊含的感情是多少錢也無法買到的。對員工發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷是激發(fā)其工作熱情的關(guān)鍵。

　　金錢激勵并不總是最有效的辦法，它往往因為形式的單一和老化使激勵政策失效，因此，在盡量避免使用金錢激勵的同時，領(lǐng)導應(yīng)該不斷地創(chuàng)新以保證激勵政策的有效性。

　　誤區(qū)四：激勵制度=萬能工具

　　企業(yè)實行激勵制度是希望調(diào)動員工的工作積極性，但是一些企業(yè)在實行了激勵制度以后，卻反而降低了員工工作的努力程度。這是因為有些領(lǐng)導把激勵神化了，他們認為激勵是萬能的，只要建立了激勵政策就能發(fā)揮作用。事實上，激勵政策也存在著一定的盲點，就是當員工的能力達到一定的程度和極限以后，即使再充滿吸引力和誘惑力的激勵措施也不能令他們發(fā)揮出作用來。如一棵梨子樹，長出的只能是梨，無論怎么施肥、澆水都不能讓它長出蘋果來。而企業(yè)夸大激勵的作用，不但不能刺激員工更努力，反而令他們倍感壓力，當壓力達到一定程度令員工不能承受時，他們就只好離開。企業(yè)沒有激勵不行，但激勵并不是萬能的工具。

　　另外，在執(zhí)行激勵措施的時候，要建立科學系統(tǒng)的評估標準，且與企業(yè)的相關(guān)體制相配合，對貢獻大的員工給予更多的、有針對性的獎勵。（完）

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