促銷員隊(duì)伍的現(xiàn)狀與管理

　　MOTO向TCL手機(jī)租借2000名促銷員兼職銷售事件一時(shí)成為行業(yè)熱點(diǎn)，無疑也觸動(dòng)了商家的神經(jīng)。

　　筆者出身于電器制造工廠，現(xiàn)就職于某通訊連鎖商家。2000名促銷員租借事件引發(fā)了筆者對(duì)于連鎖商家如何有效開展廠方促銷管理的思考。

　　2006年必將成為促銷員短缺年

　　目前，各連鎖店面自有營(yíng)業(yè)人員僅占到總?cè)藬?shù)的兩成左右，加上配置的店長(zhǎng)等管理人員，自有人員總量?jī)H占到總?cè)藬?shù)的三成左右。而且，自有人員包括營(yíng)業(yè)人員主要的工作職責(zé)并不是在實(shí)施銷售，而是輔助銷售，從事管理。幾乎90％以上的商品需要通過廠方促銷人員銷售出去。在各大連鎖企業(yè)2005年度的倍速擴(kuò)張的背景下，連鎖店面的迅猛增加，廠方促銷人員的爭(zhēng)奪日益白熱化，優(yōu)秀的廠方促銷人員成為搶手的香餑餑。促銷人員甚至作為制造商或者代理商手中最重要的資源，成為與各大連鎖賣場(chǎng)談判的籌碼。

　　近期，各大連鎖商家相繼宣布了2006年度開店計(jì)劃，預(yù)計(jì)蘇寧、國(guó)美、永樂2006年度新開門店總數(shù)將達(dá)到550～600家，加上已有門店905家， 2006年底三大電器連鎖門店總和將達(dá)到1500家左右。按照每個(gè)門店配置廠方促銷員150名基數(shù)測(cè)算，預(yù)計(jì)年底各大電器連鎖賣場(chǎng)廠方促銷員總量將達(dá)到22萬人以上。根據(jù)近期對(duì)某門店2005年廠家促銷員平均工資調(diào)查，平均年度固定工資總額6000元/人，變動(dòng)工資（提成）為12000元/人。2006年度制造商僅促銷員工資一項(xiàng)便要承擔(dān)40億元（還不包括區(qū)域性電器連鎖三聯(lián)、五星、大中以及其他分銷渠道的促銷員工資支出），全年工資幾乎相當(dāng)于一個(gè)中小型家電制造企業(yè)的全年銷售規(guī)模。

　　促銷人才的流動(dòng)和匱乏顯然必將成為2006年制造商和商家們頭痛的共同問題。某種程度上說2006年是“促銷員短缺年”一點(diǎn)也不為過。筆者從1998年從業(yè)以來，一直致力于導(dǎo)購(gòu)員的培訓(xùn)與管理實(shí)踐研究。見證了中國(guó)3C電器整合的大部分過程。在這個(gè)過程中，廠方促銷員從無到有，促銷員職業(yè)從充滿吸引力到過渡性職業(yè)，促銷員管理從制造商單方面管理，商家基本上游離于廠方促銷員培訓(xùn)和管理之外到連鎖商家開始重視廠方促銷員管理與培訓(xùn)開發(fā)。

　　人往高處走，水往低處流。五年前促銷員職業(yè)對(duì)于城市工薪階層，尤其是下崗大潮中的人們具備一定的吸引力，那時(shí)促銷員招聘比較容易，可以精挑細(xì)選，選拔優(yōu)秀人員從事促銷工作。2005年則出現(xiàn)了根本性的變化。連鎖門店的增加，單店銷售規(guī)模普遍銳減，老門店過去處于得天獨(dú)厚的核心商圈，但是隨著新興商圈中新開門店的增加，銷售分流，老門店銷售規(guī)模也下降了。同樣，由于市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)增速度低于連鎖門店的擴(kuò)增速度，導(dǎo)致新開門店銷售也并不理想?？梢哉f幾乎所有的電器連鎖門店都存在吃不飽的現(xiàn)象。反映到促銷員的收入方面，就是直接導(dǎo)致促銷員變動(dòng)收入即促銷提成的下降。優(yōu)秀促銷員頻繁跳槽，更換品牌，更換賣場(chǎng)。這已經(jīng)成為商家和廠家頭痛的問題。由于收入水平下降，促銷員職業(yè)的不穩(wěn)定，促銷員職業(yè)更多的成為過渡性職業(yè)，更進(jìn)一步導(dǎo)致了優(yōu)秀促銷人才的流失。老門店的店長(zhǎng)抱怨促銷員數(shù)量不足，人員流動(dòng)比率過大；新開門店的店長(zhǎng)總是抱怨促銷員嚴(yán)重缺編，到位率不夠，且到位時(shí)間太遲，往往明天就要開業(yè)了，還有將近10％的廠方促銷人員不知著落。一方面存在人員的大量缺口，一方面優(yōu)秀促銷人才的大量流失現(xiàn)狀的不斷加劇。因此，2006年，促銷人員短缺的狀況必將比2005年更為窘迫。

　　促銷員的名字是弱者

　　促銷員作為特殊的職業(yè)群體，由于缺乏相應(yīng)的規(guī)范約束，在管理權(quán)限和福利保障方面存在相當(dāng)多的管理空白和法律空白。

　　首先，從促銷員招聘的渠道而言，存在著諸多的非正規(guī)化渠道，并不象其他職業(yè)主要由人才招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)等渠道承擔(dān)。從促銷員招聘的環(huán)節(jié)而言，存在著廠方招聘面試選拔和商家面試選拔兩個(gè)環(huán)節(jié)，也就是說普通的應(yīng)聘就職只要過用人單位一個(gè)關(guān)口就可以了，而促銷員則必須過廠家和商家兩道關(guān)口。

　　其次，從促銷員的勞動(dòng)關(guān)系隸屬而言，也存在著界定模糊的現(xiàn)狀。某種程度上說促銷員拿工廠的工資，給商家干活。據(jù)筆者多年來的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，除LG、松下、美的等企業(yè)在促銷員的勞動(dòng)關(guān)系方面處理的較好，將促銷員納入正式員工體系進(jìn)行薪酬激勵(lì)，簽訂正式的勞動(dòng)合同關(guān)系，給予促銷員交納勞保費(fèi)用之外，大多數(shù)廠家僅僅給予促銷員簽訂臨時(shí)性聘用協(xié)議，在眾多的勞動(dòng)保障條款方面語焉不詳。因此，近年來促銷員與廠家之間的勞動(dòng)糾紛日益增多。如果沒有相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)，促銷員群體的合法權(quán)益沒有得到基本保障的現(xiàn)狀2006年度還將繼續(xù)延續(xù)。另一方面，大多數(shù)連鎖商家為了規(guī)避促銷員人事雇傭關(guān)系，根本不與廠家促銷員簽訂用工合同（協(xié)議）；即便簽訂一定的管理協(xié)議，也是羅列廠家促銷員所必須遵守的規(guī)范義務(wù)，否則就要被處以相應(yīng)的懲罰，是典型的只有義務(wù)沒有權(quán)利的不平等條約，根本不具備法律效用。但是由于商家與促銷員間的厲害關(guān)系以及促銷員群體的整體素質(zhì)水平現(xiàn)狀，此類協(xié)議仍然大行其道。筆者不是專業(yè)法律界人士，但是也清楚廠方促銷員與廠家和商家存在事實(shí)的雙重雇傭關(guān)系，促銷員作為個(gè)體勞動(dòng)單位相對(duì)于商家和廠家而言，無疑是弱勢(shì)群體，如同《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》對(duì)消費(fèi)者權(quán)益保障法理一樣，無論是廠家還是商家在促銷員權(quán)益保障方面都不能免責(zé)。促銷員與廠家之間應(yīng)該建立緊密性勞動(dòng)雇傭關(guān)系，簽訂勞動(dòng)雇傭合同，獲得合法的權(quán)益保障。促銷員與商家之間應(yīng)建立松散性勞動(dòng)雇傭關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合作協(xié)議，獲得有效的權(quán)益保障。但是廠家和商家在促銷員勞動(dòng)權(quán)益保障的責(zé)任如何界定顯然還是一個(gè)空白。希望在2006年度法律界人士可以推動(dòng)廠家、商家、政府共同解決這一問題。

　　最后，從廠方促銷員的管理而言，也存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)，模糊不清，甚至相互沖突的問題。

　　廠家和商家的利益沖突給廠方促銷員帶上了兩個(gè)約束：一個(gè)是廠家的企業(yè)文化、制度、指令，另外一個(gè)是商家的企業(yè)文化、制度、指令。雙重文化必將形成雙重人格，而雙重人格最容易引發(fā)現(xiàn)實(shí)的沖突，導(dǎo)致促銷員工作并不具備成就感。職業(yè)發(fā)展的前景也比較渺茫，晉升的空間很小。在廠家利益和商家利益沖突的時(shí)候，促銷員往往要權(quán)衡厲害關(guān)系，甚至采取陰奉陽違的方式兩面討好，但往往會(huì)換來“豬八戒照鏡子－里外不是人”的結(jié)果?？鋸堃稽c(diǎn)說，促銷員這個(gè)職業(yè)并不適合年輕人去做，一方面年輕人缺乏處世經(jīng)驗(yàn)，缺乏靈活變通，最容易成為商家和廠家利益沖突的最大受害者；另外一方面，這一職業(yè)特性對(duì)于年輕人的身心成長(zhǎng)形成獨(dú)立人格極為不利。

　　連鎖商家廠方促銷員管理

　　2006年連鎖商家最缺的是什么？人才。最缺的人才是什么人？促銷員。歲末年初，擺在各大連鎖老總面前的計(jì)劃書，簡(jiǎn)直是汗牛充棟。假如其中有一份是關(guān)于廠家促銷員短缺和促銷員管理的計(jì)劃書，那么說明這家連鎖企業(yè)就已經(jīng)占據(jù)了2006年度競(jìng)爭(zhēng)的至高點(diǎn)。

　　筆者對(duì)于2006年度連鎖商家廠方促銷員管理的建議如下：

　　一、引入三方協(xié)議機(jī)制，監(jiān)督廠家與促銷員簽訂權(quán)責(zé)對(duì)等的勞動(dòng)合同，主動(dòng)承攬相應(yīng)的連帶權(quán)責(zé)，切實(shí)保障促銷員合法權(quán)益。

　　二、強(qiáng)化培訓(xùn)，尤其是連鎖商家企業(yè)文化忠誠(chéng)度培訓(xùn)，改變廠方促銷員培訓(xùn)是一種投入的錯(cuò)誤觀念。事實(shí)上對(duì)廠方促銷員進(jìn)行連鎖商家企業(yè)文化忠誠(chéng)度的培訓(xùn)有助于廠方促銷員在廠商利益沖突的時(shí)候，更加傾向于商家。在與其他連鎖商家競(jìng)爭(zhēng)的過程中，這一傾向第一可以降低商家的競(jìng)爭(zhēng)成本，第二可以幫助商家獲得利潤(rùn)增長(zhǎng)。反之，連鎖商家必將由于廠家促銷員的利益傾向?qū)е麓罅康母?jìng)爭(zhēng)成本的投入和利潤(rùn)的損失。另一方面，也可以增強(qiáng)廠方促銷員對(duì)商家的認(rèn)同，增強(qiáng)促銷員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，減少人員流失。在此基礎(chǔ)上，連鎖商家應(yīng)加強(qiáng)廠方促銷員的銷售技能培訓(xùn)，促進(jìn)其銷售能力提升，從而帶動(dòng)連鎖商家店面銷售在量（店面數(shù)量、銷售數(shù)量）和質(zhì)（銷售毛利、市場(chǎng)份額）的共同提升。

　　三、建立廠方促銷員激勵(lì)機(jī)制，改變單純負(fù)激勵(lì)的做法。針對(duì)廠方促銷員的進(jìn)行正激勵(lì)做法的情況，商家可采取的形式很多：1、口頭表揚(yáng)：可以采取單個(gè)交流，也可以采取集體當(dāng)眾口頭表揚(yáng)的形式。2、競(jìng)賽評(píng)優(yōu)：制定公平、公正、公開的競(jìng)賽評(píng)優(yōu)規(guī)則，優(yōu)勝者頒發(fā)獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品（金）；廠方促銷員如果在商家獲獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)?wù)哌€可以獲得廠家給予的另一份獎(jiǎng)勵(lì)。所以，競(jìng)賽評(píng)優(yōu)是促銷員參與積極性很高的一項(xiàng)活動(dòng)。在競(jìng)賽評(píng)優(yōu)的過程中，又可以促進(jìn)整個(gè)促銷員群體投入到提升服務(wù)激情、改善服務(wù)質(zhì)量、提高銷售和盈利的目標(biāo)上來，促進(jìn)連鎖店面服務(wù)和銷售的改善。

　　四、嘗試進(jìn)行廠方促銷員的雙薪資制試點(diǎn)，連鎖商家在簽訂銷售政策合同的過程中，把促銷員固定工資換算為銷售扣點(diǎn)，作為促銷員月度基薪和統(tǒng)籌的專項(xiàng)費(fèi)用，每月按時(shí)發(fā)放促銷員基薪，繳納促銷員的統(tǒng)籌費(fèi)用。另一方面，由廠家按照月度發(fā)放促銷員銷售提成和銷售獎(jiǎng)勵(lì)，商家也可以發(fā)放臨時(shí)性或者單項(xiàng)的銷售獎(jiǎng)勵(lì)，提升促銷員的銷售積極性。這一舉措，既可以改變廠家以非總部所在地為由工資發(fā)放滯后，統(tǒng)籌繳納不全，甚至不給促銷員繳納統(tǒng)籌費(fèi)用的狀況，從而切實(shí)保障促銷員權(quán)益。

　　五、嘗試進(jìn)行廠方促銷員返聘的試點(diǎn)。連鎖商家在簽訂銷售政策合同的同時(shí)，把促銷員固定工資和單臺(tái)銷售提成換算成扣點(diǎn)，同時(shí)約定當(dāng)廠方產(chǎn)品序列變化的時(shí)候，單臺(tái)銷售提成隨之相應(yīng)變動(dòng)。由連鎖商家直接招聘或者與現(xiàn)有廠方促銷員簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系，并逐步淡化“廠方促銷員”這一概念。從行業(yè)分工的角度根本上理清銷售人員的歸屬。

　　六、重視廠方促銷員群體，開展人性化管理，使廠方促銷員融入連鎖商家的企業(yè)文化和銷售氛圍當(dāng)中，這仍然是2006年廠方促銷員管理的主旋律。在2006年促銷員短缺年的大環(huán)境下，對(duì)廠方促銷員壓榨、欺凌、威嚇，顯然是行不通的了。“此處不留人，自有留人處”，經(jīng)驗(yàn)型廠方促銷員的選擇空間將更加廣闊。連鎖商家的店長(zhǎng)和經(jīng)理，與其抱怨廠方促銷員短缺，流失量大，素質(zhì)下降，管理難度大，不如從自身角度反省，在2006年如何更好地與廠方促銷員開創(chuàng)良好的合作局面，營(yíng)造平等友好的工作關(guān)系。

　　(責(zé)編 石少菊)