提拔之前不妨先“挖坑”

　　馬老板現在買賣做大了，抗風險能力增強了，方方面面的關系也穩(wěn)定了，但這幾天又遇到一個麻煩事。周一早晨，馬老板剛進自己的辦公室，新上任的業(yè)務部陳經理就耷拉著個臉進來了，馬老板見狀還開了句玩笑，說這新官上任三把火，怎么自己先沒電了。沒想到陳經理開口就是一句：“馬總，我想辭職”，馬老板的笑容頓時僵在臉上，前幾天剛把小陳從業(yè)務人員提到業(yè)務經理，現在居然說做不下去了，哪里出問題了？馬老板趕緊讓陳經理坐下來慢慢說。陳經理一坐定，便竹筒倒豆子般的說了一大通。

　　原來，自被馬老板提起來當經理，陳經理就沒過一天舒坦日子。陳經理進公司已經三年了，一直以來業(yè)績突出，加之與同事們關系處的很不錯，所以才被馬老板提起來做經理的。陳經理原來也以為自己與兄弟們關系不錯，現在升做他們的領導，應該還會給些面子，大家可以共同把業(yè)務工作做得更好。沒想到的是剛升上去，兄弟們馬上就變得不認識自己似的，每次交代工作下去，大家都像沒聽見，非得要自己再三強調。并且，業(yè)務工作也是敷衍了事，開業(yè)務總結會時，總有那么幾個業(yè)務員與自己唱對臺，對自己提出的業(yè)務方案表示質疑。以前兄弟們還經常一起出去喝喝酒唱唱歌，可現在他們現在出去玩的時候再也不叫上自己了，陳經理好象被孤立了。在陳經理還是業(yè)務員的時候，大家都像兄弟般地相處，怎么這一升成經理，反而變得像仇人了呢？說到最后，陳經理也給馬老板交了個底，看樣子是沒法做下去了，打算近期辭職，讓馬老板提前有些安排。

　　陳經理說畢，便起身回自己的辦公室了。馬老板坐在沙發(fā)上發(fā)呆，這種事情已經不是第一次出現了。去年兩位提拔起來沒多久的業(yè)務經理，因無法管理好自己的業(yè)務團隊，續(xù)而向馬老板辭職走人。馬老板在進行經理選拔時，基本都是挑選那些在公司工作二三年以上，業(yè)績較為突出，且人際關系都還不錯的員工，原本指望給這些優(yōu)秀的業(yè)務人員更大的發(fā)展空間，能進一步發(fā)揮自己的業(yè)務才能，使業(yè)務團隊發(fā)揮更大的效能，同時也能幫助自己分擔一些管理事務，沒想到每次事情都發(fā)展到這個地步，提起來沒多久就辭職走人。馬老板不但沒有提拔出來一個優(yōu)秀的管理者，反而損失了幾個優(yōu)秀的業(yè)務人員，很是傷腦筋。

　　按照馬老板對著這幾位管理者的了解，倒也不是那種提升之后就開始擺譜的人，在提拔起來當經理后，各方面的表現都比原來更出色，可是為什么員工們對新任經理的態(tài)度有著一百八十度的大轉彎呢？為什么大家不在像以前那樣的團結呢？這個問題要是不弄清楚，今后還怎么提拔優(yōu)秀員工呢？

　　對于企業(yè)的高層管理者來說，這種事情并不陌生，屬于人事管理中的常見病。在每家企業(yè)的員工群體中，總會有些表現出類拔萃的優(yōu)秀份子，從管理的角度來說，這些有能力的員工應該得到提拔重用，給予其更高的職務和待遇，以便進一步發(fā)揮他們的能力和專長，帶領團隊來創(chuàng)造更大的業(yè)績，同時樹立正面形象的典范，促進眾員工的上進心。

　　這種內部提拔往往都是就地提拔，團隊中的某位優(yōu)秀員工變成這個團隊的管理者。對于這位新任的管理者來說，與同事的平級關系變成了上下級的隸屬關系，問題往往也就出在這里。這管理者和被管理者之間，職位關系發(fā)生了變化，心理上也發(fā)生了很大的變化。這種變化，作為管理者是自然能接受的，并且是有心理準備的，而那些以前的員工則不一定，有些員工心理就開始不平衡了，原來和自己平級的同事，大家水平能力也都差不多，現在居然成了自己的領導，何德何能?。績刃碾y以接受。結果自然是不肯順從管理，并在行為、語言和態(tài)度等方面表露出抵觸情緒來，抗拒管理，對新領導交代下來的工作敷衍了事，或是發(fā)生沖突。新管理者的工作無法開展，個人威信無法樹立，抗壓能力差的新任管理者就會因此辭職。企業(yè)老板的本意是提拔使用這些有才能的員工，沒想到最后卻是損失。

　　其實，在規(guī)模較大的企業(yè)里，為了減少這種沖突，往往會把新任管理者調到其他部門任職。例如在部隊，在這個班里提起來當班長的士兵，一般都是調到另外一個連隊里任職，就是為了避免這種沖突。當然了，這個辦法對于人數和部門眾多的機構適用，若是針對一些人數不多的小型企業(yè)（例如私營的經銷商公司）就不適用了。

　　方法總是比困難多，問題總是有解決方法的。比如這類人事問題，最好的解決方法就是預防，在確定的提拔人員還沒正式宣布前，矛盾和沖突還沒出現前，相關的工作就得要開展了。否則事情一旦已經成定局，矛盾已經激化，沖突已經產生，怕是事倍功半，有時甚至徒勞無功。

　　解決問題的第一步是分析問題。幾乎所有的人事問題，其根源都是出在個人的心理問題上。在一些人的思維模式中，有兩個重要因素，一是人人相輕，在骨頭里誰都不服誰；二是平衡因素，什么都要講究個平衡，人際相處講究個你來你往，不虧不欠，有恩的報恩（滴水之恩，涌泉相報），有仇的報仇（君子報仇，十年不晚）。當然，這種意識未必正確。同時，每時每刻都在比較，尤其是在自己所熟悉的身邊人群中，更是如此，總是拿自己與別人在比較，若是自己在某個方面高于別人，則心曠神怡，若反之，則悶悶不樂“人比人，氣死人”，心理健康成問題的人不少。這樣，原來都是在一個團隊里的同事，待遇和職務都差不多，大家的能力水平也是差不多的，維持著一個相對穩(wěn)定的平衡格局?？墒钱斶@個群體中突然有一位員工的職務和待遇有了顯著的提升，這樣原有的平衡格局就被打破，其余的人馬上就會心生不平，嫉妒之心油然而生，心想這人和我們都差不多啊，甚至某些方面還不如我們呢，怎么就給升起來了呢？是不是老板瞎了眼？還是這家伙擅長拍老板的馬屁？各種猜測席卷而來。若是這位提起來的員工來管理當前這個團隊，矛盾就被激化，團隊里的其他成員會一直把這位新領導看成是敵人，這時候大家緊密的團結在一起，一致來對抗這個新領導。身邊的人如果超出自己一點點，那是嫉妒；若是超出很多，那又變成了羨慕。自己身邊的人提拔上去，恰恰是這個嫉妒的范疇，畢竟每個人都認為自己不比別人差。

　　這個問題的根源出在人的平衡心理上，問題的解決也就是在這個平衡問題上找辦法。利用人的平衡心理，預先把要提升的人選進行冷處理，使大家對其產生同情，然后再提起來，利用前期積累的同情來抵消嫉妒。也就是說，在提拔前，要先給這個被提拔者挖個坑，讓他掉進去，然后再拉上去，并且提拔的職務越高，挖的坑就要越深。

　　我們沒有辦法讓一個人自動的消除心理上的不平衡，也沒辦法可以迅速拔高某位員工的思想覺悟，但可以用其他辦法來抵消這個嫉妒心。用好這點，人事問題迎刃而解。

　?。ㄘ熅?連小衛(wèi)）