用崗位價值評估來奠基“天道酬勤”

　　用崗位價值評估來實現(xiàn)“天道酬勤”是最基礎(chǔ)的方法。要做好崗位價值評估首先就需要對工作崗位進行分析。崗位價值評估是否體現(xiàn)了該崗位的最終價值，工作崗位分析是最基礎(chǔ)的工作。

　　工作崗位分析是對店面各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

　　在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務(wù)以后，確定承擔本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格、條件。

　　由于具有上述特點，崗位分析也被稱為崗位描述。把崗位描述的各種資料與有關(guān)人員的能力、經(jīng)驗、興趣、個性的心理測量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出人員的任用標準，為企業(yè)勞動人事管理工作提供可靠的依據(jù)。

　　通過崗位分析，可以首先明確目前所要進行的工作分析的目的，即明確所得到的工作資料到底用來做什么，解決什么樣的管理問題，這對于決定工作崗位的分析的側(cè)重點、確定信息收集的范圍很有意義。

　　首先，公司要對自己所處的地理位置、地區(qū)經(jīng)濟水平、顧客的購買能力作出了解和評價，然后根據(jù)自己產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、產(chǎn)品量的深度廣度的狀況作出適合自己公司發(fā)展的經(jīng)營目標。這中間更要結(jié)合自己企業(yè)或店面的內(nèi)部資源，比如管理現(xiàn)狀、資金周轉(zhuǎn)狀況、人員狀況，來作出適合公司針對于行業(yè)其他競爭對手的體現(xiàn)核心能力的經(jīng)營目標和手段。假如公司今后一個階段的經(jīng)營重心在業(yè)務(wù)拓展上，那么，在針對于銷售人員的崗位的重要性要略高一些，如果公司經(jīng)過分析，確定公司的發(fā)展重心在于人員的發(fā)展和團隊建設(shè)上，那么相關(guān)的崗位的重要性要稍高，人事政策要向這些崗位有所傾斜。當然，對于大多數(shù)家電經(jīng)營的公司來講，都是將銷售崗位的員工的工作重要性提到首位，因為，這個崗位的銷售能力不同，給企業(yè)帶來的價值完全不同。

　　其次，在整個產(chǎn)品的經(jīng)營鏈上，能為企業(yè)帶來高業(yè)績的幾個關(guān)鍵崗位的評估的結(jié)果不同，崗位的重要性也不同。那些讓公司的資金周轉(zhuǎn)更快，產(chǎn)生更多利潤的崗位，比如財務(wù)、采購、銷售等崗位的重要性比起支持部門的崗位重要性要略高。

　　具體來講，工作崗位分析與評估的主要作用體現(xiàn)在如下方面：

　　為空缺的崗位招聘員工：

　　在選拔和任用員工時，需要工作分析和崗位評估的指導(dǎo)，以了解那些崗位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才旁谶m當?shù)膷徫簧稀榱藢崿F(xiàn)為空缺的崗位招聘員工的目標，工作分析的側(cè)重點，一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。

　　確定績效考核的標準

　　績效考核就是將員工的實際績效與組織的期望做比較，工作崗位分析可以確定績效考核的標準。為了實現(xiàn)確定績效考核的目標，工作分析的側(cè)重點就應(yīng)該是衡量每一項任務(wù)的標準。

　　確定薪酬體系

　　績效考核的確定，需要依賴工作分析的結(jié)果以說明所有工作需要的條件與職責，進而可以說明工作間的相互關(guān)系。為了實現(xiàn)確定薪酬體系的目標，工作分析的側(cè)重點應(yīng)放在對于崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要采用一些量化的方法確定每一職務(wù)的相對價值。