代理商優(yōu)化人事管理技巧

　　代理商有兩百個(gè)員工要管，兩個(gè)員工也要管，哪怕只有一個(gè)員工，也得涉及到員工管理問題。麻雀雖小五臟俱全，當(dāng)然了，生意越做越簡單，員工越管越復(fù)雜。之所以復(fù)雜，基礎(chǔ)工作不到位是其中的原因之一。

　　代理商的人事管理也是有技巧的。掌握這些技巧，可在一定程度上緩解和減少后期的人事管理問題。

　　進(jìn)行儲(chǔ)備式招聘

　　代理商切忌現(xiàn)招現(xiàn)用，畢竟體系不健全，沒有成熟的路徑和套路來引導(dǎo)新員工一步步上手，這就導(dǎo)致新員工入職后的磨合期較長，且磨合中出現(xiàn)的問題較多。

　　所謂儲(chǔ)備式招聘，就是在面試合格之后，不直接安排新員工入職，而是讓新員工繼續(xù)原有工作(或繼續(xù)找工作)。與此同時(shí)，與新員工保持接觸和關(guān)系維護(hù)，每月都參與公司的一些零散工作，諸如參與倉庫盤點(diǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)、促銷活動(dòng)、內(nèi)部會(huì)議等等。當(dāng)然了，這還是要按照工作日支付工資的。這樣做的目的是在正式入職前進(jìn)行磨合，這樣的零散狀態(tài)，老板、新員工、當(dāng)前的老員工、都沒壓力，相對的磨合效率較高。若在零散工作期間，發(fā)現(xiàn)新員工無法適應(yīng)公司，中斷維護(hù)關(guān)系即可，這總比正式入職后，發(fā)現(xiàn)不合適，再勞神費(fèi)力的解聘要好多了。

　　問清楚就業(yè)取向

　　所謂就業(yè)取向，就是為什么來這里上班，也許老板認(rèn)為員工來公司上班都是為了工資為了個(gè)人發(fā)展。員工也許不這么認(rèn)為：有些員工是為了學(xué)技術(shù)、有些員工是為了個(gè)人創(chuàng)業(yè)做準(zhǔn)備、有些員工選擇當(dāng)前的公司，只是作為進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的跳板而已，有些員工是為了照顧家庭、有些員工是消磨時(shí)間、有些員工則是把上班作為過渡期而已。在這個(gè)方面，老板可不能簡單的一刀切，而是要逐個(gè)問清楚，你為什么來上班?

　　一定要有薪資行情表

　　多數(shù)員工都會(huì)認(rèn)為自己工資少，這個(gè)工資少不是絕對少，而是相對少，相對其他人?其他公司?其他行業(yè)所比較出來的!在這個(gè)方面，老板要主動(dòng)給員工算賬，通過一些客觀手段，來平衡員工對自己工資數(shù)額的看法，最為簡單的辦法，就是公布當(dāng)?shù)氐耐悕徫恍劫Y行情表(有的地方叫工資指導(dǎo)價(jià)格)，讓員工對照查閱，同類崗位在當(dāng)?shù)兀べY的上下區(qū)間值究竟是多少，所謂的高工資，背后有哪些工作年限和技術(shù)等級的支撐因素。此類資料可在當(dāng)?shù)氐娜肆Y源與社會(huì)保障局網(wǎng)站上查詢，每年至少會(huì)發(fā)布一次的。

　　一定要有崗位說明書

　　崗位說明書：就是把這個(gè)崗位的設(shè)立背景、價(jià)值意義、具體的工作范疇(哪些事歸我負(fù)責(zé))、任職資格與對應(yīng)職業(yè)技術(shù)、責(zé)任與權(quán)利、工作特性、工作量與勞動(dòng)強(qiáng)度、收入?yún)^(qū)間值、與內(nèi)部及外部的對接關(guān)系、內(nèi)部調(diào)動(dòng)的空間和方向等等事情都說清楚。而且得要是在招聘階段就得給員工，提前一次性說清楚這個(gè)崗位究竟做哪些工作、工作量究竟有多大、收入到底有多少。讓新員工提前就考慮清楚、要不要接受，免得在招聘階段說的過于模糊，入職后工作不斷增加，員工會(huì)有吃虧上當(dāng)?shù)母杏X。更為重要的是，要把這個(gè)崗位所需要具備的對應(yīng)職業(yè)結(jié)構(gòu)說明白，勝任這份工作，究竟需要多少個(gè)類別的職業(yè)技術(shù)，每類職業(yè)技術(shù)又分別要什么等級程度。沒有這個(gè)崗位說明書，員工的工作范疇設(shè)定就是一筆糊涂賬。

　　家庭關(guān)系建立

　　老板充其量只是員工的第二管理者，真正對員工有管理約束能力是員工身后的家庭，沒結(jié)婚時(shí)是父母，結(jié)婚之后就是愛人孩子，家庭，才是中國人最大的宗教。

　　要想有效的管理員工，提升員工的穩(wěn)定性，并預(yù)防員工作案，就必須要與員工的家庭聯(lián)合起來，實(shí)施對員工的多線管理。所以，從面試開始，對確定要招聘進(jìn)來的新員工，老板一定要進(jìn)行家訪，與員工的家人見面，除此之外，還要保持一定的接觸頻率，諸如每月的福利品(記住，福利品是發(fā)給員工家屬的，不是發(fā)給員工的)，逢年過節(jié)的問候(哪怕是打個(gè)電話)，定期的家訪，公司年度聚餐的宴請，獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工父母的旅游等等。脫離了員工的家庭支持，老板再大本事也管不好員工。

　　定期的單獨(dú)溝通

　　70%以上的員工離職，是出自與上級的無法相處，人際之間的相處，主要就是溝通工作，問題也好，困難也好，情緒也好，只要能說出來，說清楚，講明白，都是可以解決的，能在一起溝通，最起碼也是說明了雙方之間的互相認(rèn)可與尊敬。但是，現(xiàn)在的老板們太忙，除了正式的會(huì)議，除了特定員工，很少與普通員工進(jìn)行單獨(dú)溝通，往往是員工要離職時(shí)，才進(jìn)行挽救型的溝通，不過已經(jīng)晚了。

　　與所有員工保持定期的單獨(dú)溝通，是非常值得老板堅(jiān)持的人事管理基本功，能做到每月一次是最好，若員工太多或是老板太忙做不到，也可延長為兩月一次，或是每季度一次。總而言之，必須保持與所有員工的定期單獨(dú)溝通，且不論溝通的內(nèi)容如何，單是這個(gè)行為本身，就是對員工的尊重。

　　工資不能拖

　　員工上班掙工資，多少是一回事，發(fā)的是否準(zhǔn)點(diǎn)又是一回事。從性質(zhì)角度來說，工資拖欠比少發(fā)工資更為惡劣，在員工看來，這就是赤裸裸的失信行為!連最基本的工資都能拖欠，這老板還有什么可信的!

　　也許在老板看來，工資晚幾天發(fā)也沒什么嘛，也許是老板那幾天不在家，或是遇到節(jié)假日，難度員工這么等錢用?這不是員工是否等錢用的問題，而是老板對員工最起碼的信用保證。再有，老板是天天都掙錢，天天都花錢，而員工每月就只拿一次錢，當(dāng)月的各項(xiàng)開支，必然要做個(gè)開支計(jì)劃，這個(gè)開支計(jì)劃與工資發(fā)放日是有關(guān)聯(lián)的，一旦工資沒有準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，就會(huì)打亂員工的開支計(jì)劃，會(huì)給員工帶來一系列的麻煩。再說了，晚幾天發(fā)工資，也不會(huì)給老板省多少錢出來，反而惹的眾員工生氣上火，何必呢。所以，哪怕是借錢，也得準(zhǔn)點(diǎn)發(fā)工資，若遇到節(jié)假日，可提前發(fā)放。

　　人事管理項(xiàng)目，要是放開了說，具體的管理措施成千上萬，但飯要一口口的吃，事情要一點(diǎn)點(diǎn)的做，先把這幾點(diǎn)技巧性工作做好，夯實(shí)基礎(chǔ)，再逐漸導(dǎo)入更多的管理措施。否則，底子不牢，引進(jìn)再多高大上的東西也玩不轉(zhuǎn)。