企業(yè)年輕化管理要走心

　　員工招聘要走心

　　在年輕團隊的招聘上福瑞德做的比較細，跟以往的招聘有所不同，第一就是對單個員工面試的溝通時間會加長，對其個性和需求的了解會增多。比如會問到他對那些崗位比較感興趣，自己擅長什么，他的家庭情況，在校學習的情況等等，都是要做了解的。如果有離開過團隊，我們會了解其離開的原因，通過反復的溝通之后，了解到面試人員最真實的一面，在選人上面我們要做到層層把關，比較嚴格，了解他的任職情況。

　　我們公司的招聘一般是要通過三個環(huán)節(jié)。第一是招聘進場的溝通了解，第二是行政主管與其溝通，然后是部門主管，甚至有些團隊的招募是要通過老總對其進行溝通。我們不是按照一般招聘那樣，拿著面試人員的簡歷看，而是從一開始的時候就以交朋友的心態(tài)與其溝通，基本上在我們公司面試過的年輕團隊，即便其不入職，走了以后也會常打電話過來。這就是因為我們在面試時采用了情感溝通，而不僅僅是看完簡歷之后機械的問答。一般常規(guī)的招聘方式，看人的眼光是有問題的，可能所承諾的崗位與其期望的崗位不符，即便是崗位吻合，但是也可能無法融入到崗位當中，留不住人。所以我們在人員招募時是做足了工作的，我們會先避開崗位去了解他。

　　80、90后個性張揚各有不同

　　80后和90后還是有區(qū)別的，80后是要求平等，不希望工作上有太多的負擔，不希望加班。90后要的不僅僅是平等，他們就是唯我獨尊，本來就是不想上班的，已經不是要不要加班的問題，個性張揚，喜歡按自己的個性去處理工作。這就是80后和90后最大的不同。

　　對于80后和90后的管理，其實我們公司這五年來也總結了一些經驗來，我們的經驗來看，不能單單靠管和政策去打造真正的融合。我現(xiàn)在帶團隊就是帶著他們“玩”。如果是依靠單純的制度和條款去績效考核要求他是沒有用的。他們這代人，80后可能會在乎是不是會發(fā)他一些獎金，90后是完全不在乎，金錢的激勵對于他們而言是沒有太大作用的。當然，這也是有好處的，當一個團隊能夠不單純看待金錢激勵而做事，觀念達成一致去拼，那么這個團隊的爆發(fā)力是非常強的。

　　比如我們中秋前的銷售，禮品部、家電部和電商部都是80、90后，當他們?yōu)闃s譽而戰(zhàn)的時候，每天為了多一千元的銷售他們都會去拼的。所以如何能夠調動他們的積極性，如何才能“玩”的更HIGH，這個才是最重要的。

　　按需求定制度人性管理

　　要想留住年輕員工，要做好三個字“傳、幫、帶”。第一是要給這些年輕人設立短期目標，不要給他們設立長期目標，因為他們聽不慣那些“幾年后要怎樣”，而是喜歡去運作那種短平快的目標，時間可以按季度、月、周。他們的性格決定了耐力不足，更多的是拼勁。他們的知識面更廣，懂得很多。他們更多的是希望在畢業(yè)這幾年能夠有一個企業(yè)能學到東西。第二是希望能夠有別于在學校和家庭的那種氛圍。很渴望從學校和家庭那種管束中解脫出來。很渴望平等。所以我們管理者要在平時的工作中多與他們溝通。當然，這種溝通不止表現(xiàn)在日常會議中，也有可能是休閑或者逛賣場的時候。在無意中去和他交流，了解他們。第二是要包容他們。在給他們設定一個目標或者一個方向的時候，心里已經設下了一個底線，就是他可能會有壓力，或者是完不成。管理者要能夠提前預感到，當事件發(fā)生后要能夠以和平的心態(tài)去包容他，更多的去帶領他尋找解決問題的辦法。過多的批評只會影響他的成長，以后更多的會不愿意去擔當。在工作中以包容的方式去協(xié)作他們，而不要說“誰誰今天去把什么事情干好”，而是應該說“我們一起商量一件事，怎么才能把它玩好。”多聽聽他們的想法，他們這個團隊是怎么分工的，我們去補漏，幫他們出謀劃策。這樣才能更容易的與他們產生共識，他們需要的就是這種參與感，工作主動性會更強。比如我們的電商部，經過這幾年的摸索，我們管理層對下一步要如何做已經有了很成熟的考慮了。但是我們還是會把全體員工，管理層、銷售層、電商部都叫到一起，讓大家一起去探討?，F(xiàn)在是什么樣的時代?我們做電商第一步要怎么做?我們需要上天貓還是淘寶?我們如何去做推廣?在這種輕松的氛圍下，大家各抒己見，最后總結就是必須做，有條件上，沒條件也要上。當大家達成一種共識的時候，整個團隊就會自動分工，很多員工晚上都會過來學習、值班，因為大家覺得這是必須要做的一件事。當大家達成一種共識之后能，就不用盯著了，只需要不斷的去鼓勵，而不是去鞭策。

　　另外，企業(yè)文化的氛圍很重要。給企業(yè)賦予一種有別于其他企業(yè)的文化，向上的文化。我們在公司設立了休息區(qū)，每天上下午都有10分鐘的休息時間，大家可以在休閑區(qū)喝飲料吃東西，他們可以在休息室里“為所欲為”，但是只限定在休息室里，客人走的通道和辦公地點是不允許有食物的。

　　還要適當?shù)氖跈?。當所有的權利都被主管抓在手里時，他會感覺到不信任。當他感受到不受信任的時候，會產生工作上的逆反心理。我們在電商部，給每個人都安排了管理職位，如店長、運營總監(jiān)、設計總監(jiān)等等，這不是為了給每個人一個虛名，而是為了讓他們有所擔當。當賦予他們一定的權限，比如在應聘崗位的時候，會讓他們去看天貓這個崗位要做哪些工作，這樣他們就知道在平時的工作過程中，哪些是自己應該做的，會主動的將自己的工作做好。如果有不懂的，他們會自己去百度查，或者去請教人，會自己想辦法搞定。我們日常開小會的時候，要放開手讓他們自己去溝通，效果往往要好于管理層去主持會議。事情會迎刃而解，解決的方法多種多樣。他們在溝通時懂得如何用歡樂的語言去給不同的部門分工，而不是直硬的去分派工作。管理者只要控制幾個節(jié)點，適當?shù)娜プ鲆龑Ь涂梢粤恕?/p>

　　對于80、90后的管理，就是三個字。第一是“懂”，懂他們的個性，順著他們的個性去做相關的管理。第二是“導”，要去引導他們，這些年輕人是很想做好事情的，但是天性又不喜歡做“長跑”，所以我們要根據(jù)他們的個性，設定短期目標去引導他們。最后是“融”，管理人員要融入這些年輕人當中，和他們找到共同的話題，當和他們聊的有同感，融入到他們的生活當中時，他們就愿意與你去交流溝通。如果他們有經營上的想法，不要去打斷他們，要認真的聽完他們的方案，然后要給出相應的回應，比如方案還有哪些不足?哪個階段開始進行比較好?能不能提供數(shù)據(jù)支撐?等等。要在這種猶豫的情緒中去引導他們，這樣他們就會覺得跟著你比較“好玩”，愿意在這種氛圍下工作。

　　中小企業(yè)在留人方面會有很多問題，不管是制度上還是管理上，會走很多彎路。在今年我們改進了很多制度，尤其照顧到員工的需求。比如在住房上，對于優(yōu)秀的年輕員工，剛畢業(yè)沒多久在中山工作，自身沒有足夠的資本去滿足自己購房的需求。我們會與部分優(yōu)秀的年輕員工協(xié)商，幫他們付首付，解決購房難的問題，但是前提是要求其必須在公司中工作滿10年后才能離開。這樣就把他們的根留在了中山。還有在其它方面對于員工的不同需求，給予相應的幫助。

　　企業(yè)的年輕化管理問題是所有企業(yè)都要正視的問題，尤其是現(xiàn)在80、90后這些有個性的年輕人才，對于他們的管理要走心，要結合企業(yè)自身去研究個性化的管理，這是企業(yè)留住優(yōu)秀年輕人才，持續(xù)向前的基礎。