中小經(jīng)銷(xiāo)商老板走出信譽(yù)困局

　　老板和員工之間，經(jīng)常會(huì)陷入一種先付出還是先收益的矛盾之中。在老板看來(lái)，員工剛來(lái)，只能先開(kāi)個(gè)差不多的工資，待工作表現(xiàn)突出，且人也基本上穩(wěn)定下來(lái)時(shí)，再逐漸增加員工的工資待遇，簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)就是先好好干，再加工資。按說(shuō)這也沒(méi)錯(cuò)，可是，麻煩就在于員工們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上與老板想的可不太一樣。在員工看來(lái)，應(yīng)該是先明確好當(dāng)前的待遇收入，讓我有安全感，并且產(chǎn)生直接的動(dòng)力，我才會(huì)珍惜這份工作，才會(huì)好好干;可是眼前老板就給開(kāi)這么點(diǎn)工資，怎么讓我有工作動(dòng)力，再說(shuō)了，這個(gè)工資等級(jí)也很平常，我就是現(xiàn)在隨便換家公司，也能拿到這個(gè)工資，那么我憑什么非要留在這里;干脆先試試看，能干就干，不能干馬上走人;當(dāng)然了，老板也說(shuō)以后干得好會(huì)對(duì)我如何如何，但是這話也就是聽(tīng)聽(tīng)而已了，不能當(dāng)飯吃的。

　　老板與員工之間有矛盾是正常的，矛盾的根源是雙方對(duì)很多事情的看法并不一致，也就是所說(shuō)的理解不對(duì)稱(chēng)。不過(guò)，這里還有一個(gè)情況，是老板沒(méi)怎么細(xì)想，而員工不好意思說(shuō)出口的原因，就是老板有沒(méi)有信譽(yù)的問(wèn)題。這種問(wèn)題在中小經(jīng)銷(xiāo)商老板身上表現(xiàn)非常明顯。

　　老板有信譽(yù)嗎?話分兩頭說(shuō)，若是老板有信譽(yù)，那么說(shuō)出來(lái)的話，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是目標(biāo)所在，就是信心，就是動(dòng)力，就是安全保障，這時(shí)員工無(wú)需擔(dān)心太多，只管去做，可以不用計(jì)較當(dāng)前的一得一失，現(xiàn)在的投入越多，將來(lái)的回報(bào)也就越多。

　　如果員工認(rèn)為這老板沒(méi)信譽(yù)，那老板說(shuō)出來(lái)的話，往往被員工認(rèn)為是在忽悠，濫開(kāi)空頭支票，所以任憑老板話說(shuō)再漂亮，許諾的再好，員工也會(huì)當(dāng)成耳旁風(fēng)，甚至?xí)蟹醋饔?，?jiàn)老板一開(kāi)口說(shuō)今后我要對(duì)大家如何如何時(shí)，員工便會(huì)在心里冷笑：“又玩這一套，騙小孩呢”。

　　雖然所有的老板都會(huì)標(biāo)榜是自己可以值得信賴(lài)的，不會(huì)忽悠員工的，但是員工可不會(huì)照單全收的，必然也會(huì)通過(guò)一些方法和觀察來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證的，這就涉及到老板的信譽(yù)支持點(diǎn)了，一般來(lái)說(shuō)，員工會(huì)從如下這些方面來(lái)評(píng)估一個(gè)老板的信譽(yù)：

　　1，員工對(duì)老板的了解熟悉程度;

　　2，員工與老板的交往時(shí)間長(zhǎng)短;

　　3，老板說(shuō)出來(lái)的承諾，是否有明確的量化指標(biāo)，還是模糊的帶過(guò)，諸如大家好好干，以后不會(huì)虧待大家的云云;

　　4，老板說(shuō)出來(lái)的承諾，是否有正式的憑據(jù)，白紙黑字寫(xiě)清楚，還是隨口說(shuō)說(shuō)的;

　　5，老板自身實(shí)力如何，有沒(méi)這個(gè)足夠的支付能力;

　　6，老板在前期的歷史信譽(yù)如何，以前是不是存在開(kāi)空頭支票沒(méi)兌現(xiàn)的情況;

　　7，基本的個(gè)人品行如何，往往我們認(rèn)為品行低劣且基本素質(zhì)都沒(méi)有的人，也很難有信譽(yù);

　　8，老板所設(shè)定的目標(biāo)，是否有配套的通達(dá)路徑，也就是如何一步步來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　若是不考慮這么多的信譽(yù)支撐點(diǎn)，至少有個(gè)最簡(jiǎn)單的評(píng)估方式，就是公司的大小，一般來(lái)說(shuō)，老板越大，在員工看來(lái)，相對(duì)的可信度要高一些，老板越小，這信譽(yù)就不好說(shuō)了。這也就是員工進(jìn)大公司或是政府單位時(shí)，感覺(jué)上就工作穩(wěn)定、靠譜，雖然當(dāng)前的收入也不高，但總覺(jué)得有奔頭，能接受一步步的發(fā)展規(guī)劃，也可以先不計(jì)較回報(bào)，而先著力付出。

　　小公司就麻煩了，本身公司規(guī)模實(shí)力小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，老板也拿不出來(lái)多少硬家伙來(lái)證明給員工看，更多只是在嘴皮上吹肥皂泡：別看現(xiàn)在公司規(guī)模小，以后將會(huì)如何如何，到那個(gè)時(shí)候，將會(huì)給大家如何如何……就這么幾句話，在沒(méi)有配套支撐體系的前提下，智商正常的員工估計(jì)很難相信。當(dāng)然了，出于場(chǎng)面上的面子維護(hù)，眾員工還會(huì)裝出高度認(rèn)可狀、激動(dòng)狀、感動(dòng)狀、憧憬狀，心里卻是再想：“又在把我們當(dāng)小孩哄!”。

　　總而言之一句話，無(wú)論老板本人對(duì)自己的生意和發(fā)展多么有信心，或是打心眼里對(duì)員工有多好，都有個(gè)硬指標(biāo)要面對(duì)，就是公司小了，規(guī)模實(shí)力小了，小公司就是小老板，小老板就是沒(méi)有信譽(yù)，不管小老板看到這段文字有多么的生氣，但事實(shí)就是這樣。在這個(gè)基調(diào)下，老板對(duì)員工的承諾沒(méi)人信，工作情緒很難調(diào)動(dòng)，即便老板給員工配股份，員工也都不熱心。這也是為什么很多私營(yíng)小公司搞股份，對(duì)員工的激勵(lì)效果有限的原因之一，股份制也得要建立在員工對(duì)公司信任的基礎(chǔ)上。

　　那么，對(duì)于小公司的老板來(lái)說(shuō)，得要怎么樣才能走出這個(gè)不被員工信任的困局呢?

　　1，首先，通過(guò)自己的言行舉止，告訴大家，自己是一個(gè)有基本素質(zhì)的人，雖然公司小，但老板個(gè)人品行上不錯(cuò)。

　　2，遠(yuǎn)期大目標(biāo)少說(shuō)，原則上來(lái)說(shuō)，三個(gè)月之內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)的事情都別說(shuō)。

　　3，即便會(huì)吃虧，也要在員工入職的初期，開(kāi)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，千萬(wàn)別說(shuō)：“公司現(xiàn)在規(guī)模小，待遇先只有這么多，等以后做大了不會(huì)虧待大家”之類(lèi)。這些話在員工聽(tīng)來(lái)是毫無(wú)意義的，你老板公司小是你老板的事情，憑什么要我們大家陪你一起吃苦受罪，當(dāng)前別家工資開(kāi)得更多，我干嘛不去。

　　4，盡量縮短員工的收入兌現(xiàn)時(shí)間，員工上班收入的多少是一回事，兌現(xiàn)速度是另外一回事，要是薪資沒(méi)法開(kāi)的高，那就是縮短兌現(xiàn)速度，其他公司一個(gè)月發(fā)一次工資，咱們就半個(gè)月發(fā)一次，其他公司法年終獎(jiǎng)，咱們就發(fā)季度獎(jiǎng)。其他公司有可能晚幾天發(fā)工資，咱們就確保到點(diǎn)就發(fā)，甚至還提前幾天發(fā)。

　　5，給員工設(shè)立短期規(guī)劃，而不是長(zhǎng)期規(guī)劃。

　　6，在設(shè)立規(guī)劃時(shí)，一定要把當(dāng)前階段到目標(biāo)點(diǎn)之間的路徑分解清楚，讓員工清楚的能看到，自己如何來(lái)一步一步，循序漸進(jìn)的達(dá)成目標(biāo)。而不是一個(gè)漂浮在遠(yuǎn)處與當(dāng)前無(wú)法有效關(guān)聯(lián)起來(lái)的目標(biāo)。

　　7，前期因?yàn)槟撤N情況沒(méi)有給員工兌現(xiàn)的承諾，要么自己吃虧，掏腰包把這個(gè)歷史窟窿填上，要么也得向員工進(jìn)行全面的解釋?zhuān)灰乇?。也就是花錢(qián)買(mǎi)回信譽(yù)。