經(jīng)銷商人事整改走這個(gè)次序才“安全”

　　公司運(yùn)營(yíng)就像在開車，一邊在向前進(jìn)，一邊也在積累問(wèn)題，車輛需要定期的保養(yǎng)和檢修，公司運(yùn)營(yíng)體系也是一樣的，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，每2-3年就得進(jìn)行清理和整頓工作，若是常年不整頓，問(wèn)題必然會(huì)積累的越來(lái)越多，一旦爆發(fā)，結(jié)果往往是毀滅性的的。當(dāng)然了，所有的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題說(shuō)到最后都是人的問(wèn)題，所謂的公司整改，主要也就是人事管理體系的整改。

　　說(shuō)到這人事方面的問(wèn)題，幾乎每個(gè)老板都是一肚子苦水，這些年積累下來(lái)的人事問(wèn)題太多，且各類問(wèn)題之間還存在著許多千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系和連帶性，可謂是錯(cuò)綜復(fù)雜，甚至說(shuō)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情況也是有的。不過(guò)，病來(lái)如山倒，病去如抽絲，人事問(wèn)題既多且復(fù)雜，處理起來(lái)得要進(jìn)行模塊劃分和次序排列，接下來(lái)，給大家介紹一個(gè)較為安全的次序排列：

　　第一步，建立人事管理體系的基本結(jié)構(gòu)。

　　管人必然是一個(gè)體系，每個(gè)體系是由若干個(gè)模塊所構(gòu)成的，先得要把這個(gè)基本的結(jié)構(gòu)搞清楚，明確出來(lái)，然后才好動(dòng)手，不能是見一個(gè)事抓一個(gè)事，這樣就亂了，而是要從整體結(jié)構(gòu)來(lái)看待具體的單個(gè)問(wèn)題，下圖是一個(gè)基本版的人事管理結(jié)構(gòu)：

　　當(dāng)然。這里所列的只是基本框架，各公司可根據(jù)各自模塊在本公司當(dāng)前的實(shí)際管理情況，分列出相關(guān)的子模塊。

　　第二步，確保不得罪員工。

　　管人所需要掌握的技術(shù)內(nèi)容太多，老板不可能一下子全部掌握，不過(guò)，不會(huì)管人不要緊，可以慢慢學(xué)，但是千萬(wàn)別得罪人，大家都是有脾氣的，一旦被得罪了，立馬會(huì)爆發(fā)出來(lái)激烈的對(duì)抗，要是得罪了員工群體。這時(shí)候，神仙來(lái)了也幫不了你了。

　　這得罪人分為兩種，一種是有意得罪人，例如批評(píng)員工，罰員工的錢，直接降級(jí)，不給員工面子，或是直接開除，這些行為肯定會(huì)直接得罪員工。當(dāng)然了，現(xiàn)在老板們這點(diǎn)智商還是有的，都清楚得罪員工會(huì)有什么后果，所以老板在表面上是對(duì)員工越來(lái)越客氣了。

　　不過(guò)，有意得罪人的事情，老板們都會(huì)有所注意和控制，但無(wú)意中得罪人，這恐怕就沒想到那么多了，所謂的無(wú)意中得罪人，就是老板自己在無(wú)意中，甚至是好心好意的前提下，做出的一些事情，說(shuō)出的一些話，得罪了員工，例如：

　　1，當(dāng)眾表?yè)P(yáng)某一個(gè)員工;

　　2，用某位員工的罰款，直接獎(jiǎng)勵(lì)給另外一個(gè)員工;

　　3，把員工的罰款積攢起來(lái)，當(dāng)做大家的娛樂(lè)開支;

　　4，說(shuō)過(guò)離職員工的不是;

　　5，老板個(gè)人有大筆慈善行為;

　　6，晚發(fā)工資;

　　7，老板自己曾表示過(guò)知足的言論;

　　8，公開評(píng)選年度優(yōu)秀員工;

　　9，給員工安排過(guò)集體宿舍;

　　10，在豪華酒店安排年終的總結(jié)或是表彰大會(huì)……

　　多了不說(shuō)，先看看這十件事，老板們自己對(duì)照下看，干過(guò)沒有?

　　第三步，搶救老板的信譽(yù)。

　　為什么說(shuō)搶救信譽(yù)，因?yàn)樵趩T工看來(lái)，小公司小老板沒有信譽(yù)而言。畢竟規(guī)模實(shí)力有限，沒有雄厚的財(cái)力作為背書，也就沒有信譽(yù)可言，這種情況下，老板說(shuō)出來(lái)的一些不能馬上兌現(xiàn)的東西，例如文化、團(tuán)隊(duì)精神、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)遠(yuǎn)景、執(zhí)行力、感恩等等，都是放空炮。

　　這些虛頭巴腦的東西也是一種管理工具，就像空頭支票也是支票一樣，不是不能開的問(wèn)題，而是人家信不信的問(wèn)題。所以，現(xiàn)實(shí)一點(diǎn)，在公司規(guī)模實(shí)力還小的時(shí)候，就盡量別整這些需要公司或是老板信譽(yù)作為背書才能玩得轉(zhuǎn)的東西，而是來(lái)點(diǎn)實(shí)在的，例如提升當(dāng)前薪資水平(而不是以后員工干的好才如何如何)，少說(shuō)精神類的勵(lì)志口號(hào)，對(duì)員工客氣一點(diǎn)，加快員工薪資的兌現(xiàn)速度，三個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)不了的事情就盡量別說(shuō)等等。小老板沒有信譽(yù)怎么辦，就花錢買信譽(yù)。別以為自己的嘴皮子能口吐蓮花，一張嘴就能說(shuō)的讓員工相信你，做夢(mèng)!

　　第四步，外部歷史遺留問(wèn)題清理。

　　這每家公司多少都有些外部歷史遺留問(wèn)題，這些問(wèn)題有些老板知道，有些老板也不知道，但是，這些歷史遺留問(wèn)題的存在，會(huì)直接且持續(xù)的影響公司的生意，公司的品牌信譽(yù)，會(huì)損傷新進(jìn)員工的工作熱情，并且這些歷史遺留問(wèn)題大多數(shù)不會(huì)隨著時(shí)間的流逝而消失，會(huì)一直粗存在，并且時(shí)間留的越長(zhǎng)，后期處理起來(lái)的成本就越高。

　　在整頓階段，可分別針對(duì)內(nèi)部員工和外部相關(guān)客戶，分別進(jìn)行歷史遺留問(wèn)題的收集和基本清理工作，能處理的就處理，能明確責(zé)任的明確責(zé)任，有些已經(jīng)無(wú)法明確責(zé)任的遺留問(wèn)題，老板得要自己吃點(diǎn)虧，花些銀子來(lái)擺平。在外部客戶面前，這信譽(yù)也得是要花錢買的。在內(nèi)部員工面前，老板敢于面對(duì)歷史遺留問(wèn)題，甚至是花錢來(lái)擺平，就是在突出老板自己敢于面對(duì)問(wèn)題，敢于承擔(dān)責(zé)任，不逃避不推諉。

　　第五步，辦公室內(nèi)務(wù)環(huán)境的整頓。

　　環(huán)境的改變，帶給人的直觀感覺最為明顯，公司的整改，得要讓員工能親眼看到，實(shí)際感知到，那么，最為直接的，就是辦公室內(nèi)務(wù)環(huán)境的改變了。一個(gè)破舊凌亂的辦公室往往就預(yù)示著糟糕的管理水平，公司沒實(shí)力，老板不重視大家的工作環(huán)境等等負(fù)面信息。既然大家喜歡眼見為實(shí)，那么辦公室內(nèi)務(wù)環(huán)境的整改可以作為公司新氣象新面貌的具體起點(diǎn)。

　　墻壁的粉刷，辦公家具和設(shè)備的更新，員工生活設(shè)施的完善，文件物品的分類整理歸位，雜物的清理等等。技術(shù)上沒有什么難度，無(wú)非要花些銀子而已，不過(guò)，這錢花出去可沒有浪費(fèi)，都是落實(shí)在具體的環(huán)境和東西上，也能直接獲取員工對(duì)環(huán)境的滿意度提升。

　　以上這五步，是公司人事整改的基本前期動(dòng)作次序，這五步落實(shí)到位之后，再延伸到其他方面的工作，但是有兩點(diǎn)需要說(shuō)的是，硬性的規(guī)章制度調(diào)整要放在倒數(shù)第二步，而員工最為關(guān)心的薪資調(diào)整，則要放在最后一步，切忌在前期就直接調(diào)整薪資!