外派人員管理問題原因剖析

　　廠家為了更好地扶持區(qū)域的代理商，或公司分部為了開展區(qū)域市場，往往會外派了許多駐地業(yè)務員，來協(xié)助開展區(qū)域的業(yè)務工作。而外派業(yè)務人員作為連結廠家與商家、總部與分部之間的一條鈕帶，其重要性不言而寓，但是現(xiàn)在業(yè)內(nèi)很多業(yè)務人員流動性大，職業(yè)素養(yǎng)不夠，不但沒有給代理商或派駐單位帶去實質(zhì)性的幫助,反而導致代理商或派駐單位的許多抱怨，對駐地業(yè)務員的個人素質(zhì)、團隊建設等方面特別不滿。而我們企業(yè)總部卻為派駐人員而付出了許多，效果并不理想。

　　那么，問題的原因出在哪里呢？我認為在以下八個方面。

　　監(jiān)督和制約力度不夠

　　由于區(qū)域經(jīng)理都遠離總部，享受著“山高皇帝遠”的待遇，受到的監(jiān)督和制約比總部直屬的機構相對來說就要少許多?？偛恳惨驗槁吠具b遠等原因，對外派業(yè)務人員、區(qū)域經(jīng)理的管理也相對較為松散，這也是派出單位普遍存在的通病。導致很多基本的制度如考勤制度、報銷制度、考核制度等，在公司總部可以很好的執(zhí)行而到了派出單位那里就不能很好執(zhí)行或者根本得不到執(zhí)行。這些最基本的制度也就沒有起到制度的使命，流于行式，如同虛設。如有的區(qū)域經(jīng)理就經(jīng)常不請假無故不來上班，甚至去賭博或打游戲，公司總部有急事都找不到他，打手機不在服務區(qū)，辦公電話無人接聽。另外，派出單位的區(qū)域經(jīng)理有的每年才能回到總部述職一次，或是書面匯報，也導致了公司總部不能全面掌握派出人員的情況，也就沒有辦法制定有針對性的管理制度和管理措施。

　　財務監(jiān)管力度不夠

　　總公司對外派人員的財務一般實行較為松散的管理，財務簽字權也下放給外派單位的負責人或當?shù)氐拇砩蹋偣局皇窃谀甑椎臅r候才派人對外派人員的財務情況進行一次例行檢查。而平時派出單位的財務部門基本上處于自成一體、無人管理的狀態(tài)，不利于及時發(fā)現(xiàn)問題，等到年底檢查時發(fā)現(xiàn)問題就很難彌補了。經(jīng)費、證件、進場費等問題的發(fā)現(xiàn)也是如此，總公司派出的年底檢查財務人員數(shù)量少，時間短，來去匆匆，也很難發(fā)現(xiàn)問題。

　　派出單位的財務管理由于受當?shù)貥I(yè)務人員的影響，在監(jiān)督制約上，往往存在漏洞。有的人就可以采取用發(fā)票復印件、找假發(fā)票、車票的重復報銷賬目手段，貪污報銷據(jù)為己有。有的人甚至利用會計與出納對帳不及時的管理漏洞，挪用其保管的公款現(xiàn)金。

　　缺少實際性的過程考核

　　對區(qū)域經(jīng)理的考核，最通常的弊病是注重結果不注重過程。公司總部對區(qū)域經(jīng)理的管理方法只是是年底總部向區(qū)域經(jīng)理要結果，這一年的業(yè)績提升了多少。至于區(qū)域經(jīng)理要怎么干，總部不管。這種只重結果不重過程的管理方法會造成很多失控的現(xiàn)象，有很多企業(yè)出現(xiàn)過這樣的情況：業(yè)務員黑天摸地、區(qū)域經(jīng)理花天酒地、廣告鋪天蓋地……最后的結果是，企業(yè)的錢花出去了，而當?shù)仄瑓^(qū)的市場卻沒有任何起色。

　　考核指標體系設計不合理

　　很多公司的考核體系中，過多的偏重于銷售計劃完成率，而對其它的指標，不夠重視。 比如說，對區(qū)域經(jīng)理手下的業(yè)務員的能力不考核的話，最后導致的結果就會很嚴重。很多區(qū)域經(jīng)理都認為，這片江山是我打下來的，這個大客戶是我談妥的，只能與自己的利潤相掛鉤，非常不愿意讓其它業(yè)務員來插手，擔心總部“卸磨殺驢”來個“飛鳥盡，良弓藏 ”的下場，所以凡事他親自接，這樣區(qū)域經(jīng)理變成了一個大業(yè)務員。漸漸地，當?shù)氐臉I(yè)務人員就沒有營銷感覺了，成為內(nèi)勤人員、送貨員、搬運工的角色，區(qū)域經(jīng)理做業(yè)務，業(yè)務人員只管開開單，送送貨，最后造成營銷整體隊伍的癱瘓。從而造成人員的巨大浪費。營銷隊伍沒帶起來，區(qū)域經(jīng)理一旦跳槽，這個市場就出現(xiàn)了空白點，所有的客戶全被帶走了。

　　培訓力度太弱

　　雖然在外派單位有時也組織團隊生活和進行培訓課程，但是形式或內(nèi)容上也難以達到總部培訓那種效果。有的團隊，內(nèi)部組織生活有時候一年到頭只開一次會，甚至一次也不開。他們也許天天都在喊忙，忙業(yè)務忙應酬忙談判，大家各忙各的甚至幾個月不見一次面。業(yè)績考核的公開化做不到，會議經(jīng)?；植蝗プ?，使得業(yè)務員已經(jīng)快忘記自己是企業(yè)中的一員了，業(yè)務員也感覺不到駐地團隊組織的存在。由于業(yè)務人員遵守紀律的自覺性慢慢降低，自由化情緒逐漸滋長，感覺離開總部，自己像一匹韁繩的黑馬，這樣就容易導致心理歸屬感的垮塌。

　　居住地址分散不利于管理

　　有的公司為派駐人員準備的住房不是集中在一起，而是分散的公寓式住房或外面的廉價的出租房。員工們分散居住在城市的各個地方，下班后單位又沒有組織相應的娛樂團隊活動，因此，同事們各回各家，互不往來，而所謂的“家”又缺少家庭應有的溫暖，晚上只能一個人在宿舍看電視消磨時光（有的因語言的關系連電視也看不懂）。所以很多人下班后無所事事，去網(wǎng)吧玩聊天游戲或在街上閑逛到很晚才無奈地回宿舍，這樣既不利于安全同時還容易沾染上不良嗜好。

　　個人英雄主義嚴重

　　新官上任三把火，到任前躊躇滿志，到任后立即風風火火對原有團隊動手術，推翻前任區(qū)域經(jīng)理的所有業(yè)績及工作的制度，或把原來市場不景氣的問題全部推給代理商，說代理商市場管理不行，觀念落后、意識守舊。在沒有親自了解當?shù)氐膶嶋H情況，而與代理商或派出單位負責人侃侃而談，按照自己的主觀意識去“大刀闊斧”地嚴肅“軍紀”、整頓“軍風”，“精簡”隊伍，結果不但得罪團隊一幫人，弄得代理商與誰都不配合，導致工作無法開展，最后，這個“英雄”也不得不調(diào)回總部。

　　難敵誘惑導致墮落

　　因為區(qū)域經(jīng)理長期在外，由于意識形態(tài)、各個地方的城市環(huán)境不同，受到的輿論導向、接觸的社交圈等與總部有很大差異。在總部工作，單位的企業(yè)文化部通過培訓學習、聽外聘培訓講師的講座、組織企業(yè)團隊文化生活等方式，教育員工樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，使員工始終生活在積極向上的氛圍當中。而外派單位由于客觀環(huán)境的制約，接受這種教育的機會比總部少的多。另外，現(xiàn)在盜版圖書影片隨處可見，各種黃色刊物光碟處處都有，網(wǎng)上媒體宣傳的人生觀、價值觀也與主流思想也有很大不同，這樣會使一些人的人生理念在不知不覺中發(fā)生改變。

　　區(qū)域經(jīng)理常年駐外工作，初到一個陌生的地方。朋友少、親人少，加之同事之間互相溝通少，親人也不能在身邊陪伴，無法排解孤獨感?，F(xiàn)在外派的區(qū)域經(jīng)理駐外的時間少則兩三月多則幾年，由于語言溝通、生活習俗、思想觀念等客觀障礙的存在，使區(qū)域經(jīng)理很難融入到當?shù)氐纳鐣钪腥?，不能結識健康有益的朋友，形成良好的生活氛圍，長期處于心理孤獨狀態(tài)。在這種情況下如果不能很好的排解這種孤獨感就會意志消沉，再加上別有用心的人的誘惑，很容易迷戀上低級的娛樂項目，最終導致犯罪。如一些地下賭博和色情娛樂場所存在，使意志薄弱者容易抵制不住誘惑而誤入歧途。

　　(責編 邱麥平)