終端培訓(xùn) 重在考核

　　隨著市場競爭由“價格戰(zhàn)”轉(zhuǎn)向“價值戰(zhàn)”這一過程正成為市場的主旋律，如何提高終端戰(zhàn)斗力就成了家電廠家急需解決的一個問題，管理學(xué)有一個理論叫做“木桶理論”，說的是“一個木桶能盛多少水，是由木桶最短的一塊板決定的”，同樣在營銷方面，再好的產(chǎn)品還是由終端一個一個賣出去，走進(jìn)了千家萬戶。為此提高終端培訓(xùn)的質(zhì)量，加強(qiáng)終端的表現(xiàn)力成為市場管理的一個重要工作。但如何能把終端培訓(xùn)做到實效性更強(qiáng)，筆者認(rèn)為考核的方法非常重要。

　　新人考評悟性

　　“鐵打的營盤，流水的兵”，一線的導(dǎo)購員難免有一定的流動性，所以招聘新導(dǎo)購員，并進(jìn)行培訓(xùn)考評就成了片區(qū)市場人員的主要工作之一。新入職人員在上崗前，公司一般都會提供企業(yè)文化，產(chǎn)品知識方面的培訓(xùn)，既然培訓(xùn)是為了提高新員工的績效，所以考核就非常關(guān)鍵了。

　　對導(dǎo)購員的培訓(xùn)考核主要分為筆試和實戰(zhàn)演練兩個方面來進(jìn)行的，筆試一般在新入職人員上崗后一周內(nèi)招回公司進(jìn)行考試，考試內(nèi)容主要是入職培訓(xùn)中提到的產(chǎn)品知識，同時設(shè)置的考題中有20％的知識是屬于上次培訓(xùn)中沒有涉及的，但卻是在該商場中進(jìn)行銷售時所需的產(chǎn)品知識。之所以這樣做，主要考核的是該員工的悟性，因為悟性決定培訓(xùn)投入產(chǎn)出比的大小，也是是否適合做該崗位工作的依據(jù)。實戰(zhàn)演練是筆試考核完后開始進(jìn)行的，筆者扮演成消費(fèi)者角色，導(dǎo)購員現(xiàn)場表現(xiàn)引導(dǎo)消費(fèi)和促成交易的能力。一般來講能通過上述考核的導(dǎo)購員95%以上馬上就能適應(yīng)商場銷售的工作，而前期僅通過筆試加三言兩語溝通的考評方式合格率就要低很多。

　　試用期后考評思維方法

　　試用期過后，公司基本就可以確定該員工是否適合導(dǎo)購員這個職位了，這個時候培訓(xùn)的范圍主要是中級產(chǎn)品知識和競爭品牌分析這兩大主題。中級產(chǎn)品知識培訓(xùn)的目的不僅是讓學(xué)員更多了解產(chǎn)品方面的知識，同時要讓學(xué)員知道如何把課程語言變成當(dāng)?shù)叵M(fèi)者更容易接受的一些比喻，一些方言化的東西。因為導(dǎo)購員了解產(chǎn)品的原因是為了讓消費(fèi)者真正感受產(chǎn)品帶來的好處。競爭品牌分析主要是從競爭品牌的企業(yè)文化及技術(shù)上找出和本企業(yè)的不同，因為“最好的競爭，就是沒有競爭”，讓消費(fèi)者感受公司的產(chǎn)品和公司的文化是和其它品牌完全不一樣的，而這些不同，又對消費(fèi)者是有實質(zhì)利益的。

　　在面對這個層面的導(dǎo)購員培訓(xùn)考核上，應(yīng)盡量減少筆試而應(yīng)該突出實戰(zhàn)演練這一環(huán)節(jié)，但和新人實戰(zhàn)演練考評不同的是，不僅要求學(xué)員能完美演繹好這一過程，而且要求學(xué)員能講出為什么整個過程要采用這種安排方式？為什么要用這個比喻？為什么要在某個時間用這個表情？總之更多的是能說明面對“假想顧客”時的思路。這樣的考核不僅能從某一方面了解該學(xué)員的學(xué)習(xí)能力，更能方便市場人員對該學(xué)員進(jìn)一步提高的培訓(xùn)安排。

　　對于終端導(dǎo)購人員來講，最可怕的不是不知道如何說，而是無思考意識的脫口而出，因為人的思維變化是“量變引起質(zhì)變”的過程，只有不斷的思考，人的潛能才能發(fā)掘的更多，所以試用期后的導(dǎo)購員更需要考評的是思維方法。

　　資深導(dǎo)購員考評實戰(zhàn)答疑、頭腦風(fēng)暴

　　一般來講在一個合格管理體制的公司有三年以上工作經(jīng)驗的導(dǎo)購員，基本上稱的上是資深導(dǎo)購員了，對這類型的導(dǎo)購員培訓(xùn)考核，無論是培訓(xùn)老師還是對學(xué)員而言，操作的難度都非常大。因為資深的促銷員很多人潛意識里認(rèn)為自己該懂的都懂了，不知道的可能也沒有必要學(xué)，培訓(xùn)時一部分人只是因為公司安排培訓(xùn)必須來，不得不來參加培訓(xùn)。而對培訓(xùn)老師而言，如何安排課程？如何講？如何考評都是一個比較難的問題。

　　筆者建議對于這些資深導(dǎo)購員開展的培訓(xùn)課主要是實戰(zhàn)答疑和頭腦風(fēng)暴方面的課程，同時對節(jié)假日高峰期活動的組織能力也需要提供相應(yīng)的培訓(xùn)演練。所謂實戰(zhàn)答疑就是導(dǎo)購員在實際操作中遇到她認(rèn)為暫時無法解決或者解決方案不是非常理想的情況，講師要將做培訓(xùn)需求調(diào)查時的記錄全部收集起來，然后匯總分類，把最重要的部分制作成培訓(xùn)教材。頭腦風(fēng)暴，主要是從心理學(xué)角度去分析如何提高學(xué)員對消費(fèi)者、對競爭對手促銷及自己的客觀分析能力。節(jié)假日活動組織演練是指導(dǎo)購員在節(jié)假日應(yīng)對突發(fā)事件的處理能力及零時促銷員的組織能力的訓(xùn)練。

　　實戰(zhàn)答疑的培訓(xùn)及考評時一般人數(shù)控制在８人以內(nèi)，先把學(xué)員組織成一個學(xué)習(xí)小組，把案例內(nèi)容讓被考評人來演繹這一過程，并讓其把自己面臨的問題羅列出來，提出自己的解決方案，小組中其它成員可以對此案例提出自己的建議（可能是對或者是錯）。被考評人提出他認(rèn)為其它成員的建議哪些是好的，哪些是不好的，對這些建議的認(rèn)可程度是多少。培訓(xùn)老師要在事前編制好考評表，每個學(xué)員即是被考評者，同時也考評小組其它成員。考評表內(nèi)容主要包括產(chǎn)品知識理解、語言表達(dá)能力、思維方向正確性、形體及外在表現(xiàn)等，每個小項分為1、2、3、4、5這五個分值，最后的結(jié)果以分值形式匯總。在學(xué)員參與完考核后，培訓(xùn)老師對分值及學(xué)員表現(xiàn)出來的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評。

　　頭腦風(fēng)暴的課程考評是讓學(xué)員講出自己在學(xué)習(xí)完之后自身心理上有哪些變化？有哪些覺得可以接受？哪些還不能完全理解？自己有哪些建議或者改善方案等。因為我們需要的導(dǎo)購員是能夠充滿自信，能夠合理的控制情緒的人員，這個考評的前提是要求無論市場反饋還是遇到問題對公司是不可以說假話的，考評的目的是從心理上判斷一個人，并為其量身定制個性化的解決方案。

　　中國家電節(jié)假日消費(fèi)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)非常明顯，一般雙休日、節(jié)假日、店慶時產(chǎn)生的銷售量大約是總銷售量的80％，而門店數(shù)量越來越多，往往這個時候活動前的物料準(zhǔn)備，零時促銷員的角色安排等工作實際是由該門店資深促銷員來完成的，所以培訓(xùn)的內(nèi)容就是講授活動時，導(dǎo)購員如何安排上述事宜，講授完課，培訓(xùn)老師把事前準(zhǔn)備好的商場平面圖拿出來，并把相應(yīng)公司能提供的物料資源和臨時促銷員名單列出，然后由導(dǎo)購員來講解她如何安排？為什么這樣安排？培訓(xùn)老師進(jìn)行點(diǎn)評。

　　總之，培訓(xùn)的關(guān)鍵是不僅要“培”，更重要的是加強(qiáng)“訓(xùn)”的這一過程，并針對訓(xùn)練的成果進(jìn)行考核?？己瞬粌H檢驗了學(xué)員吸收了多少，也對學(xué)員的學(xué)習(xí)能力有一個量化的分析數(shù)據(jù)。一個好的考核方法，會讓學(xué)員有更強(qiáng)的進(jìn)取心，畢竟最終“知識”必須要轉(zhuǎn)變成“競爭力”這才是培訓(xùn)的本元。

　　另外筆者認(rèn)為，考核一定要和導(dǎo)購員的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，獎罰分明才能促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情，只有讓學(xué)員充分感受到學(xué)習(xí)的好壞和公司和其自身的利益是息息相關(guān)的，這樣的考核才會讓人感覺務(wù)實且利于執(zhí)行。

　?。ㄘ?zé)編 連小衛(wèi)）