家電企業(yè)怎樣用企業(yè)文化留住優(yōu)秀的人才
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)秀的企業(yè)將人才隊(duì)伍建設(shè)作為企業(yè)的第一關(guān)注度。A.O.史密斯認(rèn)為,在人才隊(duì)伍建設(shè)上,第一重要的工作是怎么留人,怎么培養(yǎng)人,而最有效的辦法就是通過企業(yè)文化建設(shè)。
一是機(jī)會(huì)均等,在A.O.史密斯公司非常強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等,而且建立了很多保障機(jī)制,保障這個(gè)企業(yè)里面真正做到能者上,庸者下。只要你有能力,肯定機(jī)會(huì)對(duì)你是公平的,包括內(nèi)部招聘、內(nèi)部選拔、內(nèi)部述職、漲工資、培訓(xùn)等,只要是好機(jī)會(huì),或者企業(yè)認(rèn)為是好機(jī)會(huì),肯定是一視同仁的,都會(huì)形成制度去保障。
二是待遇市場(chǎng)化。A.O.史密斯對(duì)員工待遇的市場(chǎng)不是空談,企業(yè)每年做市場(chǎng)調(diào)研,不用員工向公司討價(jià)還價(jià),企業(yè)會(huì)主動(dòng)將員工待遇與市場(chǎng)進(jìn)行做匹配。如果企業(yè)認(rèn)為員工的崗位與市場(chǎng)有差距,會(huì)主動(dòng)給員工調(diào)工資。
但企業(yè)的待遇比市場(chǎng)高太多,不太現(xiàn)實(shí),如果只是高一點(diǎn)兒在留人上又不具備吸引力,如何協(xié)調(diào)才能夠即保證企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力,又保證企業(yè)的吸引力呢?企業(yè)的做法是把人才分為二類,一類是高潛力人才,一類是普通人才。高潛力人才的產(chǎn)生也是通過公司公平機(jī)制評(píng)選出來,可能占20~30%的比例,對(duì)高潛力人才保證比市場(chǎng)的平均工資高25%。
對(duì)于一些核心技術(shù)人才,企業(yè)會(huì)與他們簽定技術(shù)保密協(xié)議,而且是每年都要簽。該公司認(rèn)為,每年簽協(xié)議的過程也是讓工程師感覺到企業(yè)對(duì)技術(shù)是很關(guān)注的。在技術(shù)保密協(xié)議中有一條規(guī)定,工程師要離職時(shí),企業(yè)有權(quán)選擇要不要把他的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)買斷。如果是關(guān)鍵崗位,公司認(rèn)為他很重要,不希望到競(jìng)爭(zhēng)品牌去工作,那么公司會(huì)買斷他二年的經(jīng)驗(yàn),在這二年內(nèi)他不能到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司去工作,但同時(shí),企業(yè)會(huì)給他相應(yīng)的給補(bǔ)償。這樣當(dāng)技術(shù)人員離開蝗,企業(yè)可以依據(jù)項(xiàng)目的重要性,決定要不要執(zhí)行補(bǔ)償條款。
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